Técnicas de evaluación

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Definición. Una medición del desempeño

Podemos entender las técnicas de evaluación como el conjunto de acciones o procedimientos que conducen a la obtención de un informe sobre el desempeño de los trabajadores/as.

Los sistemas pueden ser más o menos complejos o sistematizados.

La alta competitividad, la rapidez de los procesos, la transformación continua, son algunos de los motivos que exigen en la actualidad la necesidad de evaluación y medición de desempeño.

En todos los puestos de trabajo existen determinadas situaciones excepcionales, más complejas, que requieren una mayor capacidad para su resolución.

En determinadas empresas la evaluación del desempeño se incentiva por medio de pagas por objetivos, por tanto, existe una respuesta directamente vinculada al esfuerzo de las personas trabajadoras.

Ejemplos de técnicas de evaluación

Fórmulas clásicas. Informes de los supervisores y stack ranking

La alta competitividad ha hecho nacer nuevos sistemas, aplicaciones y técnicas de evaluación del desempeño. Así, nos podemos encontrar con fórmulas para medir, que pueden ser más clásicas, como  los «informes de los supervisores», que tienen un formato más libre, u otros sistemas más estandarizados, como el «stack ranking», que exige una clasificación de los trabajadores en un ranking de categorías, atendiendo a su nivel de productividad.  

El stack ranking o clasificación apilada es un método de evaluación de empleados que ubica un cierto porcentaje de empleados en cada uno de los varios niveles de desempeño.

Es una práctica en la que se les pide a los gerentes que clasifiquen a los empleados en una curva de acuerdo con su desempeño, colocándolos en el nivel inferior en “planes de mejora del desempeño” o “despedidos de inmediato”.

Sistemas basados en el Comportamiento

Otros sistemas de evaluación se basan en el comportamiento de los empleados/as y no en la productividad, son los llamados BARS, «Behaviorally Anchored Rating Scales», donde se establece una escala de puntuación dependiendo del desempeño, valorando las actuaciones positivas y negativas o más o menos adecuadas.

Los BARS se han convertido en una metodología comúnmente utilizada por las empresas para comparar el desempeño de sus empleados con un conjunto específico o predefinido de rasgos de comportamiento que están vinculados a un valor numérico específico o calificación en una escala del 1 al 5.

¿Qué sistemas son los más adecuados?

Para determinar qué métodos es el más adecuado hay que analizar la clasificación profesional y las funciones, aquellas tareas que son más rutinarias, básicas, las que se realizan de forma periódica y aquellas que son extraordinarias. También hay que distinguir entre las funciones propias del puesto de otras competencias a evaluar, como son: el trabajo en equipo, compañerismo, iniciativa, etc.

Así, el sistema para realizar la evaluación se puede llevar a cabo por parte del superior, por los compañeros, por el propio empleado, por el cliente o mediante una evaluación automatizada.

Integración en los sistemas de calidad

La «Evaluación del Desempeño» ha sido introducida dentro de los Sistemas de Gestión de Calidad o SGC. Concretamente, la norma ISO 9001:2015 la introduce en la cláusula 9ª, como un nuevo requisito para evaluar la eficacia y el rendimiento del SGC.

Por tanto, las técnicas de evaluación que se utilicen, deben formar parte de un proceso específico, de evaluación y medición de los trabajadores, con el objetivo de obtener los resultados y la mejora continua.

Por consiguiente, cuando las técnicas de evaluación se integran dentro de los SGC, requieren la elaboración de una documentación específica, para obtener la evidencia y la medición y la evaluación de los objetivos.

Como todo sistema de calidad, este proceso exige una planificación y revisión continua, que debe adaptarse a la actividad y desarrollo de la empresa.

Cuando nos encontramos con actividades de servicios con terceros, una práctica muy generalizada es realizar una encuesta de satisfacción con el cliente sobre el servicio prestado, de esta forma, obtenemos una valoración externa. En ocasiones, estas encuestas introducen apartados para realizar propuestas de mejora, que ofrecen la oportunidad al cliente de realizar aportaciones de acuerdo con el servicio recibido.

Inconvenientes sistemas estandarizados

La necesidad de recopilar gran cantidad de datos de acuerdo con los procedimientos estandarizados puede dar lugar a que nos encontremos con inconvenientes, como son la imposibilidad de registrar situaciones o valoraciones importantes en el desempeño, porque no existan unos campos específicos para el registro de los mismos.

Las técnicas de evaluación debe contener una posibilidad mixta, por un lado, de aquellos parámetros estandarizados que objetivamente se pueden medir, pero por otro lado, debe existir una valoración subjetiva, ya que no podemos olvidar que estamos valorando a personas que en ocasiones pueden aportar mucho valor a la empresa o a la productividad por tener determinados comportamientos que generan un buen ambiente de trabajo o compañerismo y trabajo en equipo.

Finalmente, no debemos olvidar que es conveniente que las técnicas de evaluación se realicen desde diferentes niveles, departamentos y parámetros, pudiendo detectar de esta manera mucho mejor el cumplimiento de objetivos, las debilidades y fortalezas de cada persona.