Assessment como método de reclutamiento. El assessment center

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Actualmente es muy común el cambio de empresas y el salto de una a otra a lo largo de la vida laboral. Se ha producido un cambio en la estructura de la oferta y la demanda: no sólo se encuentran en búsqueda de empleo quienes carecen de trabajo, sino cualquier profesional que trabaja y busca promociones, nuevos retos, enriquecimiento profesional, mejoras salariales…

Los nuevos métodos de selección que genera el mercado laboral actual

Existe una alta cualificación y profesionalización del mercado laboral. La globalización de la formación, titulaciones superiores y máster de especialización, dan lugar a la existencia de multitud de candidatos con los mismos requisitos de formación y experiencia.

Este cambio de paradigma hace que los procesos de reclutamiento busquen métodos para analizar los perfiles profesionales de forma más profunda, detectando qué es lo que busca el candidato cuando se postula para una oferta y qué competencias y habilidades le distinguen del resto.

Para ello se han desarrollado distintos métodos en los procesos de selección: el assessment es una entrevista grupal que pretende una evaluación integral de los candidatos, analizando la actitud y competencias como el liderazgo, el trabajo en equipo, la capacidad de escucha, la capacidad improvisación, la iniciativa, etc. Suponen un avance de lo que tradicionalmente se había realizado mediante los test de personalidad.

Assessment, una vía para detectar información que no está escrita en el currículum

El assessment o “evaluación” trata de detectar aquellas competencias que no es posible acreditar mediante un certificado o titulación; se pueden conseguir determinados logros profesionales, pero no acreditaciones de ser un buen líder, un buen compañero, de ser organizado, tener creatividad, capacidad de negociación, etc.

El cambio en los métodos de selección también ha hecho que los profesionales que se ocupan del reclutamiento hayan cambiado, teniendo cada vez más formación en psicología o en Programación Neurolingüística (PNL), que hace que puedan analizar: lenguaje corporal, tono de voz, mirada… que facilitan información sobre la personalidad de los candidatos/as que puede ser relevante para el puesto al que se postulan.

Encajar en la cultura organizacional, algo que también se evalúa

Para saber si el candidato o candidata encajará en la cultura de la empresa, se ha venido haciendo una solicitud de referencias a las anteriores empresas. 

No obstante, el desarrollo en las empresas de una determinada cultura organizacional, así como su conjunto de valores y forma de actuar determinada, hace necesario el análisis de los candidatos para detectar si cuentan con las cualidades que se identifican con la organización. 

Un nuevo contenido se incluye en las ofertas de empleo: salario emocional

Sobre todo dentro de los profesionales cualificados, se da el paradigma que son las empresas las que buscan a los candidatos más idóneos, siendo los Headhunters los que evalúan y seleccionan a directivos y puestos de responsabilidad. 

Esto hace que las ofertas de trabajo contengan cada vez más detalles de los beneficios que se ofrecen a los candidatos o salario emocional, en un cada vez más extenso listado de servicios destinados a satisfacer necesidades personales, familiares o profesionales.

Buenos ejemplos son: conciliación, seguro médico, flexibilidad horaria, ticket restaurante, cuota guardería, tarjeta transporte, seguros de vida, plan de pensiones, etc. 

El assessment center, ejercicios para medir el comportamiento en el trabajo 

El assessment es un método de selección de personal para evaluar las habilidades de los candidatos/as a una vacante laboral. Pero lo más habitual es que no mida los conocimientos específicos sino que analice el comportamiento del aspirante para predecir sus conductas en el ámbito laboral.

Aunque el término se traduce como “Centro de evaluación” no es un lugar. Es un nombre que se le da a una serie de ejercicios. Los ejercicios pueden llevarse a cabo en las oficinas del empleador (si tienen el espacio y las instalaciones) o en un centro de pruebas dirigido por evaluadores calificados, o en cualquier espacio de conferencias o congresos donde los candidatos y los evaluadores puedan reunirse.

Hace unos años, un CV y una entrevista eran suficientes para conseguir un trabajo. Pero los empleadores descubrieron que esta no era siempre la forma más efectiva de seleccionar al candidato/a adecuado, porque pasaban por alto rasgos negativos y no acreditaban algunas habilidades positivas. Los empleadores han recurrido al uso de los assessment centers como una etapa de selección de segunda ronda, porque las entrevistas por sí solas son muy subjetivas y están abiertas al sesgo. El centro de evaluación tiene como objetivo descubrir el verdadero potencial del candidato/a para desempeñarse bien en el trabajo. Esto significa que el empleador obtiene un empleado adecuado y el candidato/a es evaluado de manera justa en función de sus verdaderos méritos. 

Ideas generales  

Los centros de evaluación tienen un historial comprobado de encontrar a los candidatos más adecuados para el trabajo. A ellos asiste un grupo de candidatos (normalmente entre 5 y 10), que van a ser evaluados. Es probable que el día en que el candidato/a asiste sea uno de los muchos que el empleador presenta. Es importante recordar que el centro de evaluación es solo una forma de encontrar candidatos/as adecuados para un puesto; no se compite con los demás candidato/as en el centro de evaluación. Si todos los candidatos/as cumplen todos los requisitos, el empleador los contratará a todos/as. Si ninguno de los candidatos cumple con el estándar necesario, el empleador no contratará a ninguno. 

El centro de evaluación generalmente estará a cargo del departamento de recursos humanos de la organización a la que se postula. También puede haber gerentes de la empresa, para proporcionar información técnica y más preguntas de sondeo en la entrevista. Las organizaciones más grandes también pueden tener psicólogos ocupacionales para proporcionar información profesional sobre los comportamientos de los candidatos. Para los ejercicios de juego de roles, los evaluadores a veces contratan actores profesionales para representar el papel de un cliente incómodo o insatisfecho. Estos actores son muy buenos para adoptar un rol y debido a que crean un escenario realista, a los candidatos les resulta más fácil comportarse como lo harían en la vida real. En última instancia, el empleador está utilizando un assessment center para simular el tipo de situaciones que puede encontrar en el trabajo y medir como las gestionan los candidatos.

Elementos constitutivos de un assessment center 

Podemos distinguir al menos los siguientes cinco elementos:

1. Presentación del empleador

2. Ejercicios en grupo (por ejemplo, estudios de casos y presentaciones)

3. Ejercicios individuales (por ejemplo, pruebas de aptitud y pruebas psicométricas)

4. Entrevista (técnica o de competencia)

5. Ejercicios de simulación y juego de roles

Fases y competencias que se analizan

En el proceso de evaluación, se examina a cada aspirante en una hoja de puntuación completada por un evaluador. Por lo general, se asigna un evaluador a cada candidato/a en cada ejercicio, y luego se rotan a lo largo del día. Al final del día, los evaluadores discuten sus opiniones entre sí para decidir las puntuaciones. Cada candidato en el centro de evaluación será examinado conforme a su hoja de puntuación individual y no podrá ver sus puntuaciones; La hoja de puntuación se corresponderá con el conjunto de competencias que busca el empleador. Es fundamental que se posea una idea de las competencias que busca el empleador antes de acudir al centro de evaluación, para que se sepa lo que está buscando. Una buena forma de averiguar qué valores o competencias está buscando el empleador es consultar su sitio web o la publicación original del puesto de trabajo.

Respecto a la lista de competencias típicas a valorar se incluyen:

1. Comunicación

2. Trabajo en equipo

3. Liderazgo

4. Orientación al cliente

5. Capacidad de influir

6. Resolución de problemas

7. Obtención de resultados 

Las habilidades que los empleadores suelen evaluar en el centro de evaluación son: habilidades de comunicación, habilidades interpersonales, habilidades de liderazgo, habilidades de negociación y su “ajuste” para la organización. Obviamente, cada centro de evaluación buscará un conjunto de habilidades ligeramente diferente según el puesto de trabajo.

¿Qué es lo que no puede faltar?

En una evaluación en un assessment center se tienen que concretar al menos:

1. Competencias (habilidades) predefinidas con las que se evaluará.

2. Simulación realista de las habilidades necesarias para el puesto.

3. Evaluación justa e imparcial. Por ejemplo, agrupación de datos de diferentes evaluadores.

4. Registro estandarizado de comportamiento, por ejemplo, hojas de puntuación y video. 

Para finalizar, una recomendación si está pendiente de asistir a un assessment center: investigue a los competidores de la empresa y cómo se ubica en el mercado. ¿Qué servicios ofrece la empresa que otros competidores no ofrecen? Además, algo que debería hacer antes de ir al centro de evaluación y las entrevistas es familiarizarse con su CV y asegurarse de poder hablar sobre las habilidades reflejadas en el mismo.