Del fit cultural a la diversidad e inclusión
No cabe duda de que la empresa que hoy busca ser un referente en su sector debe dar un giro y cambiar la comodidad de la homogeneización —fit cultural— para apuntarse a la creatividad e innovación que aporta el contar con diversidad e inclusión en su plantilla laboral (culture add).
En primer lugar, si quieres que tu empresa tenga una cultura inclusiva y mucho más abierta a la diversidad, es imprescindible que des un cambio total en todo proceso de selección que esta lleve a cabo descartando cualquier «sesgo de afinidad» que solo busca lo que es afín y no deja entrar lo diferente, por tanto, ni lo diverso ni lo inclusivo.
Para que este cambio sea posible desde tu «proceso de selección», te proponemos 10 claves esenciales.
Empecemos…
10 claves para que tu proceso de selección sea inclusivo y diverso
Analiza y evalúa los datos de recursos humanos y a la empresa
Analiza seriamente tu empresa para saber si los directivos y jefes reflejan de verdad a las comunidades a las que te diriges como organización con tus productos o servicios. No olvides que la página web y las redes sociales reflejan a través de tus imágenes y textos cómo sería trabajar en tu empresa, ya que tanto las imágenes como el lenguaje representan la percepción de nuestro pensamiento, debiendo utilizar aquellos que sean inclusivos y reflejen las distintas realidades sociales, lo que fomenta la sensibilidad, tanto interna como externamente, para que un mayor número de personas se identifique con la organización, al margen de los estereotipos sociales.
Por tanto, observa imágenes, eventos, causas, opiniones para evaluar tu marca de empleador, elimina las imágenes estereotipadas de hombres o mujeres con un determinado roles de género, debiendo incluir imágenes de personas heterogéneas, en cuanto a su diversidad racial, edad o condición, así como el texto, que debe tener un uso inclusivo.
Pero también analiza y evalúa todos los datos recabados en el departamento de recursos humanos para conocer mejor a tu empresa, a tus trabajadores y a las comunidades a quienes te diriges.
Reformula las ofertas de trabajo para que sean inclusivas
Al redactar la oferta de trabajo elimina requisitos innecesarios, utiliza un lenguaje conciso e inclusivo, carente de cualquier sesgo, pudiendo ser entendido así por cualquier persona fuera del perfil estereotipado.
Evita el uso de ciertas palabras que puedan alejar a algunos grupos pensando que no es para ellos, y crea anuncios atractivos para un amplio número de personas.
Algunos ejemplos pueden ser: evitar la utilización del masculino genérico, pudiendo anteponer la palabra “persona” para incluir tanto a mujeres como a hombres, o bien la utilización de dobles formas, que haga referencia a ambos sexos y el uso de palabras que representen colectivos, como por ejemplo: “la plantilla”, en lugar de referirse a “los trabajadores”.
Reclutadores diversificados
Reclutar abiertos a la diversidad e inclusión significa no caer en sesgos estereotipados de ninguna clase. Para ello, debes contar con reclutadores diversificados que sean agentes del cambio e introduzcan nuevos parámetros con perspicacia y cuidado, sin generar frustración o rechazo en lo establecido hasta el momento, pero aportando con inteligencia y responsabilidad nuevas visiones.
«Ver es creer» y cuando los candidatos ven a personas como ellos realizando las tareas a las que ellos aspiran, se motivan y confían en la marca empleadora, lo que generará mayor compromiso.
Por ello, es aconsejable, que en los procesos de selección de las empresas, participen varias personas, de distinto género y perfil, con el objetivo de conseguir visiones distintas y evitar que una única persona, que cuente con un pensamiento ajustado a ciertos estereotipos, se traslade a la valoración de las candidaturas.
Por otro lado, la realización de casos prácticos relacionados con el puesto de trabajo a desempeñar, puede ayudar a valorar objetivamente a cada persona candidata.
Anuncia y promociona la oferta en diferentes sitios
Si quieres llegar a más grupos de personas anuncia y diversifica la promoción de la oferta en diferentes plataformas, redes sociales y tablones de anuncios. Amplia tu campo de acción buscando otros lugares en los que puedas dar a conocer tu anuncio.
Si bien el perfil de cada colectivo de las personas usuarias de las distintas redes sociales son distintos, el lenguaje debe adaptarse, no siendo recomendable utilizar el mismo contenido, sino que el lenguaje debe ser dinámico y adaptarse al entorno, tanto social como digital.
Transparencia en los beneficios ofrecidos
Comunica de forma clara y transparente a los candidatos y candidatas cuáles son los beneficios que ofrece la empresa empleadora, impulsando así que más personas puedan optar a la oferta. Beneficios como permisos de maternidad o paternidad, flexibilidad horaria, servicios de guardería, programas de bienestar y salud mental, descuentos…
Al margen de la retribución económica, existen otros elementos que cada vez ganan mayor peso en la valoración por las personas candidatas por optar por una u otra empresa, actualmente el teletrabajo es uno de los factores más demandados en el mercado laboral, debido a la facilidad para conciliar la vida familiar, personal y laboral, e incluso permite a muchas personas el cambio de residencia, por lo que tiene una gran repercusión a nivel personal y económico.
Ofrecer otras oportunidades ligadas al puesto de trabajo o la empresa, como plan de carrera o la formación continua, que permite mejorar el perfil profesional, suele ser muy valorado por aquellos perfiles más junior.
Por último, aquellas acciones sociales que pueda realizar la compañía, dentro de su responsabilidad social corporativa, que represente una serie de valores, con los que se pueden identificar las personas candidatas, pueden tener gran importancia los procesos de selección si se tramite la implicación y difusión de las mismas.
Define tu proceso de selección
Define con claridad cuál es tu proceso de selección, indicando las pautas a cada paso. Busca que sea fácil y accesible a toda persona y verifica que quede claro para los y las aspirantes que tu empresa tiene una política de diversidad e inclusividad en todo el proceso.
La existencia de procedimientos estandarizados hace que la selección se realice con mayor objetividad, pasando las personas candidatas por las mismas fases o pruebas.
Evalúa sin prejuicios ni sesgos, a ciegas
Ten claros los criterios con los que evaluar las candidaturas y elimina cualquier dato personal de los currículos para evitar cualquier tipo de discriminación y centrar la atención solo en analizar lo importante.
La valoración de cuestiones personales, como la imagen, edad, raza, etc., no deben influir en la valoración de las candidaturas, ni deben realizarse preguntas sobre circunstancias personales, tales como si tienen o no personas a cargo.
Valora el potencial, las capacidades, el aporte cultural, no la «afinidad cultural»
Evalúa a los candidatos y candidatas por competencias técnicas y las habilidades, así como los valores personales y las aptitudes, por encima de la afinidad cultural, lograrás mayor apertura a la innovación, la creatividad y permitirás que llegue a tu empresa mucho más talento.
La incorporación de nuevos perfiles profesionales en las compañías, suponen una oportunidad de mejorar o ampliar negocio con la nueva visión o procedimientos que puedan proponer.
Emplea un tono adecuado en las entrevistas: empatía, confianza
Prepara previamente tus entrevistas, verifica cómo has calificado previamente la información obtenida en los currículos para asegurarte de que no haya existido de forma inconsciente ningún tipo de sesgo o prejuicio previo, así como de si vas a realizar preguntas adicionales u optar por otro criterio.
Establece un entorno de confianza y dale a entender así a la persona seleccionada que lo fue por su potencial y que este es un diferencial para la empresa. De esta forma la persona será ella misma y mostrará todo lo que puede aportar a la empresa.
No olvides la empatía: la persona con la que estás interactuando es un ser humano no exento de experiencias previas, decepciones, logros, expectativas, ambiciones…, que pueden ser óptimos para la posición concreta que estás buscando.
La preparación de las entrevistas debe ser distinta si se realiza de manera presencial o bien online, a pesar que en estas últimas es más difícil crear un entorno agradable y distendido, ya que se encuentran en distintos espacios físicos, se deben introducir cuestiones en la conversación al margen de lo estrictamente profesional para generar ese ambiente de confianza.
Utiliza y apóyate en la tecnología para procesos más objetivos
Y si todo lo anterior te parece difícil de llevar a cabo, no olvides que la inteligencia artificial y la automatización de datos son herramientas fundamentales. No dudes en utilizar la tecnología y apoyarte en ella para agilizar los procesos y eliminar contras, además, aportando mucha más objetividad durante la elección y clasificación de las candidaturas.
En resumen, todos estos consejos tienen el objetivo de impulsar que tus entornos de trabajo sean más inclusivos y diversos, llegando al punto de no necesitar reclutar porque la diversidad te encuentre a ti.
