Conciliación laboral

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¿Qué se entiende por conciliación laboral?

La conciliación personal, familiar y laboral se puede definir como “la participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, conseguida a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes”. Es decir, se trata de conseguir un equilibrio entre la vida familiar, personal y laboral que permita el desarrollo de cualquier persona en esos ámbitos. (Wikipedia)

Regulación en España de la conciliación de la vida familiar, personal y laboral

La legislación española ya regulaba medidas de conciliación antes de la pandemia de COVID 19, pero la crisis sanitaria ha impulsado su implantación como consecuencia de la situación excepcional (suspensión de la actividad presencial en los colegios), poniendo de manifiesto sus beneficios.

Había algunas medidas ya reguladas, como el permiso de lactancia, el permiso de paternidad y maternidad, embarazo durante el período de prueba, permiso retribuido por nacimiento de un hijo, excedencias reducciones de jornada, etc.

Con la crisis sanitaria, la regulación actual de la materia es la siguiente:

  • Real Decreto Legislativo 2/2015, de Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  • Novedades: Ley Orgánica 3/2017, Real Decreto-Ley 6/2019 y los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020.
  • Aplicación en la situación excepcional de la crisis sanitaria: Real Decreto-ley 8/2020 y prórrogas de las medidas de conciliación Real Decreto-Ley 11/2020 y Real Decreto-ley 15/2020
  • Real Decreto-Ley 28/2020 de trabajo a distancia.

La llamada Jornada a la carta: adaptar la duración y distribución de la jornada, incluido el trabajo a distancia

El artículo 34. 8 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada y también el derecho a la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia.

En concreto el artículo establece que: “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años”

¿Cuáles son los requisitos de este derecho? 

Los trabajadores/as deberán llegar a un acuerdo con el empresario y, en esa negociación, ambas partes deberán exponer sus necesidades de conciliación, por un lado, y organizativas/productivas, por el otro.

A raíz de esta legislación, habrá que estar atentos a cómo se interpretan la “razonabilidad” y la “proporcionalidad” de las necesidades de ambas partes (persona trabajadora y empresa). Porque la ambigüedad de la regulación puede dar lugar a una falta de aplicación, dependiendo:

  • De las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora
  • De las necesidades de organización de la empresa

Existe un riesgo de ir creando antecedentes por las empresas, es decir, que se lleguen a acuerdos con trabajadores que obliguen a su aplicación en situaciones futuras. Es muy importante, en este sentido, el control por parte de los representantes de los trabajadores/as.

El artículo 34.8, a partir del párrafo 3º, establece lo siguiente: En la negociación colectiva se pactará su ejercicio, acomodándose a los criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un período máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

¿Qué familiares hay que tener a cargo para poder solicitar la conciliación laboral?

El Estatuto de los Trabajadores no es claro en esta cuestión, ya que permite realizar la solicitud a la empresa cuando se tenga que conciliar la vida laboral y familiar. No obstante, se entiende que se puede solicitar siempre que se necesite conciliar la vida laboral y familiar para cuidar a otros familiares de hasta segundo grado (hijos, abuelos, padres o hermanos)

Estos familiares deben necesitar ayuda: hijos menores 12 años, personas con discapacidad, familiares en edad avanzada, familiares con enfermedad grave.

Las medidas pueden ser: reducción jornada, excedencias, permisos o licencias retribuidos, permisos no retribuidos, permiso por nacimiento de hijo o permiso por alimentación de hijo lactante

Los planes de igualdad, una obligación para las empresas de más de 50 empleados en 2022

Las medidas de conciliación, de acuerdo con el marco legal existente, pueden ser concretadas y mejoradas a través de la negociación colectiva y concretamente dentro de la elaboración de los Planes de Igualdad.

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el Art 45 estable que: “ Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”.

Desde marzo de 2019, las empresas con más de 150 trabajadores tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad. En marzo de 2021 esta exigencia se extenderá a las empresas con más de 100 trabajadores, y en 2022 también deberán cumplir con la medida aquellas que cuenten con más de 50 empleados

Esta obligación fue introducida por el Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modificó el apartado 2 del artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo

El incumplimiento de esta obligación puede conllevar la imposición de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Así, el artículo 6 del Real Decreto-ley 6/2019 dispuso la modificación del apartado 13 del artículo 7 del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, considerando como infracción grave en materia de relaciones laborales no cumplir con las obligaciones establecidas en materia de planes de igualdad.

El coste económico y social de la conciliación

¿Qué coste tiene para una empresa adoptar medidas de conciliación? Si bien algunas empresas consideran que el coste no se puede asumir, los datos y los expertos dicen, en general, lo contrario. De hecho, los expertos en recursos humanos y conciliación laboral coinciden en destacar los efectos positivos de estas políticas para el beneficio de las empresas

Según datos de la compañía Sodexo, un 89% de las pymes y micropymes que han implantado medidas de conciliación ha conseguido una mayor productividad en sus empleados. Y el 49% de las empresas españolas piensa en reforzar sus políticas de conciliación

Se consiguen además mejorar cuestiones en las empresas como la “Igualdad en la empresa” o recibir distintivos como el de “Empresa Familiarmente Responsable”

La conciliación tiene efectos positivos en un nivel estratégico y organizativo:

  • Nivel estratégico: mejora de la imagen de marca, el marketing.
  • Nivel organizativo: mejora la implicación y fidelización de la plantilla, por lo tanto, repercute en la productividad.

Como conclusión, se puede decir que hay que intentar alcanzar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal y hay que alcanzar un desarrollo de la vida personal en sentido amplio: no sólo para cuidar o atender a familiares, sino también para poder desarrollar otras facetas o inquietudes de la vida (música, deporte, formación o cualquier otra afición).