Dentro del departamento de recursos humanos es muy importante evaluar el desempeño. Pero ¿qué es el desempeño laboral? ¿En qué consiste la evaluación del desempeño?
A continuación, no solo iremos dando respuesta a estas preguntas, sino que también veremos los modelos de evaluación, las ventajas al utilizar un sistema para ello y, por último, aprenderemos a elaborar-redactar una evaluación.
¿En qué consiste una evaluación del desempeño laboral?
Como decíamos en la introducción, vamos a hablar sobre la evaluación del desempeño laboral, pero ¿de qué hablamos? Cuando comentamos sobre desempeño laboral nos estamos refiriendo al cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.
Una vez conocemos qué debemos valorar, nos preguntamos: ¿en qué consiste esta evaluación? La evaluación es un método sistemático y periódico que estima y comprueba el grado de eficacia, de cada persona a la hora de llevar a cabo las actividades y responsabilidades propias de su puesto de trabajo. Es decir, vamos a juzgar el valor y las cualidades de un empleado y, sobre todo, su aportación a la organización o empresa.
Con ello, ¿ qué detectamos? Si hay problemas en la integración de algunos empleados, en la gerencia o supervisión, en la adaptación de algunas personas a su cargo, falta de entrenamiento, etc. En otras palabras, no solo se valoran los parámetros profesionales, sino también las competencias y habilidades.
Pero antes de elegir el modelo de evaluación, vamos a ver qué debemos tener en cuenta a la hora de valorar estos indicadores estratégicos y de gestión.
Para realizar una evaluación del desempeño de las personas trabajadoras debemos realizar un análisis global de su situación en la empresa, teniendo en cuenta no sólo el puesto o las funciones que realiza en la actualidad, sino también cuál ha sido su trayectoria y cómo vemos su proyección, es decir, si ha desempeñado varios puestos, si han sido en la misma o distintas áreas, cuál ha sido su capacidad de adaptación y flexibilidad, la capacidad de aprendizaje de nuevos procedimientos y de integración en los equipos.
Por otro lado, en el cumplimiento de las funciones propias del puesto, se deben analizar los elementos más objetivos, como el nivel técnico, analizando la capacidad para resolver cuestiones de cierto grado de complejidad, el cumplimiento de plazos, el respeto a los procedimientos, la autonomía o iniciativa y otras cuestiones más subjetivas, que tienen que ver con su relación con el entorno, compañeros, clientes, superiores, etc., donde se valorará su capacidad de comunicación, empatía, trabajo en equipo, etc.
Por medio de este análisis tan minucioso, cuyos datos deben sistematizarse para conseguir que la evaluación del desempeño sea operativa y rápida y disponer de los datos de manera periódica, podemos conseguir la información para que nos ayude a una correcta toma de decisiones en la gestión de la plantilla, ya sea reforzando un área que se encuentra saturada de trabajo, distribuyendo las tareas entre distintas personas, detectando el talento oculto o por el contrario, detectar aquellas personas que no cumplen con las expectativas de la organización o existe un bajo rendimiento. Es decir, tendremos la información para hacer las restructuraciones y reorganización con el objetivo de mejorar la gestión de la plantilla y los resultados.
Modelos de evaluación del desempeño
Para llegar a tener una imagen total y exacta del trabajador, nos encontraremos con varios métodos estándar de los centros de evaluación, como son.
Métodos de los centros de evaluación
- Autoevaluación: valoración del propio empleado sobre su desempeño en la empresa.
- Evaluación de los superiores: cada jefe evalúa a sus subordinados
- Evaluación entre iguales: evaluación entre personas del mismo nivel o cargo
- Evaluación realizada por subordinados: es imprescindible que se pueda evaluar de forma anónima
- Modelo de evaluación de desempeño a 360º. Recopila el desempeño de un trabajador visto por parte de compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y clientes, todos en igual medida.
- Evaluación externa o Assessment center: evaluación realizada por observadores externos y formados para ello.
En cambio, nos deberemos fijar en las nuevas tendencias que se basan en el análisis de los datos y la evaluación continua, reduciendo así el uso de métodos complicados y sin depender de informes, sino centrando más las evaluaciones en lo individual y buscando que cada empleado pueda dar lo mejor de sí mismo.
La evaluación del desempeño, con independencia de los métodos utilizados en la empresa a distintos niveles, es conveniente realizarla de manera periódica por parte del gerente, de manera individual con cada una de las personas de su equipo. Es decir, en las reuniones de coordinación, se debe dar la oportunidad para la exposición del trabajo, plazos, dificultades, cambios, etc. así como la propuesta de soluciones, de esta forma, el gerente plantea las cuestiones para analizar las propuestas, con independencia de la toma de decisiones final y en el caso que un trabajo no se haya realizado de forma correcta, es importante que el propio trabajador pueda exponer los motivos, según su opinión. En ocasiones, nos podemos encontrar, que la persona trabajadora será mucho más crítico consigo mismo que la correcciones que realice el superior.
Derivada de la evaluación del desempeño, se pueden detectar situaciones en que la persona trabajadora cumpla sus funciones y objetivos de forma excelente, teniendo por ejemplo un alto nivel de ventas o buenas referencias de clientes, pero a la vez existan ciertas habilidades que deba desarrollar, como puede ser la relación con los compañeros, trabajo en equipo, etc. lo que nos puede ayudar a tomar decisiones para mejorar la gestión del personal.
Ventajas de usar un sistema de evaluación de desempeño
Las ventajas forman parte del «para qué realizamos dicha evaluación del desempeño», o sea, qué objetivo queremos lograr con ello.
Pero veamos mejor qué ventajas aportará evaluar el desempeño:
- Claridad en la fijación de objetivos
- Incluye técnicas cualitativas y cuantitativas
- Feedbacks más concretos
- Mejor relación empleados y managers
- Valora la contribución de cada empleado
- Elimina sesgos
- Define trayectorias profesionales y fomenta la promoción interna
- Simplifica las funciones del mánager
- Genera oportunidades de aprendizaje
- Garantiza el cumplimiento de la Ley
Como elaborar – redactar una evaluación del desempeño
Para observar mejor la evaluación, en su totalidad, veremos a continuación los 8 pasos esenciales a la hora de redactar un sistema de evaluación del desempeño.
Los 8 pasos esenciales para redactar una evaluación de desempeño son:
- Analizar cuáles son los indicadores que vamos a evaluar: es decir, deberemos determinar muy bien qué competencias, habilidades, conocimientos y objetivos vamos a medir. Pero, sobre todo, lo más importante: para qué lo vamos a hacer.
- La metodología: se realizará mediante los parámetros comentados en el punto anterior.
- Quién evaluará y el qué: según lo analizado puede ser el responsable, el propio empleado o el cliente, quien valore al trabajador.
- La encuesta: podemos utilizar un software de encuestas y así acelerar este paso.
- Pasar la evaluación: entre empleados y responsables, garantizando rellenar la misma en un entorno libre de sesgos.
- Realizar el seguimiento para comprobar que se va ejecutando
- Medir resultados y generar los correspondientes informes
- Comunicar los resultados con total transparencia, de forma asertiva, buscando siempre soluciones.
En todo caso, el resultado de la evaluación del desempeño nos tiene que facilitar los datos oportunos para el análisis de cada persona trabajadora: las funciones, responsabilidades, organización del trabajo, cumplimiento de los procedimientos, clima laboral, etc. que nos sirvan para el control de la actividad, pero además estos datos son necesarios para adaptar la retribución de la plantilla a su rendimiento, así, podemos encontrar una serie de complementos salariales derivados de los objetivos, responsabilidades, incentivos, etc. que dependerán de la evaluación o a sensu contrario, para la imposición de sanciones por bajo rendimiento, como puede ser una suspensión de empleo y sueldo.
Las personas que se encuentran dentro de un mismo puesto, se pueden diferenciar por su implicación, motivación, disponibilidad, realización de formación y otra serie de méritos, que debemos detectar para incentivarlos y fomentarlos, mejorando continuamente la calidad profesional del equipo y por tanto la empresa.
