En el siguiente artículo compartimos información sobre qué son los «conflictos laborales», cuántos tipos de conflicto existen, qué pasos dar para resolver dichos conflictos y el punto final: las consecuencias de un conflicto.
Una relación laboral se formaliza mediante un contrato de trabajo, en el que existen obligaciones y derechos de ambas partes y se compromenten, por un lado la persona trabajadora, a realiza el desempeño de un puesto de trabajo durante un periodo de tiempo, por otra parte, la empresa, a abonar una retribución periódica por dicho desempeño.
Dicha relación contractual está enmarcada dentro de una serie de derechos y obligaciones que se encuadra dentro de la legislación laboral, teniendo como referencia de primer nivel lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
El incumplimiento por cualquiera de las partes de las condiciones establecidas en el contrato o bien de los derechos y obligaciones recogidas en la legislación o convenio aplicable, puede originar un conflicto laboral.
En la visión de las relaciones laborales aplicadas en una época anterior, se podía considerar que las partes tenían intereses contrapuestos, en el sentido que los intereses del trabajador son conseguir una mayor retribución con menor esfuerzo y por parte de la empresa, abonar el menor importe a cambio de mayores contraprestaciones.
Esta visión clásica de la relación laboral ha cambiado hoy en día, ya que se ha demostrado que el crecimiento y desarrollo de la persona trabajadora se produce de forma paralela al crecimiento de la empresa y por tanto, existen intereses comunes.
No obstante, los conflictos dentro del ámbito laboral siguen siendo habituales, por el nacimiento de discrepancias, ya sean a nivel individual, que afecte a un único trabajador o bien colectivo, que afecten a varios trabajadores. En uno y otro caso, aunque con mayor peso cuando se trata de conflictos colectivos, juegan un papel fundamental los representantes de las personas trabajadoras, a través de su delegados o delegadas de personal o bien el comité de empresa, quienes actúan en defensa de los intereses de la plantilla.
Por otro lado, en el ámbito laboral también nos podemos encontrar con conflictos generados de manera horizontal, entre compañeros o compañeras de trabajo, en el que la empresa deberá aportar soluciones y actuar de intermediario.
Vamos con el primer punto, definición de conflicto laboral.
Qué son los conflictos laborales
Antes incluso de definir qué es un conflicto queremos hacer hincapié en lo más importante: un conflicto puede afectar gravemente a la productividad y operatividad de la empresa. Por tanto, hay que evitarlos y, en el caso de que se produzcan, resolverlos con la mayor prontitud.
Pero vayamos al inicio, preguntando qué es un conflicto laboral. Un momento de enfrentamiento, disputa o discusión dentro del ámbito laboral. Puede ocurrir entre compañeros de trabajo; jefe y trabajador; o entre la propia dirección de la empresa.
Trabajamos todos juntos una media de 40 horas semanales, no es de extrañar que pueda haber ciertos conatos de «no buen rollo». Y como dijimos al principio, además de inevitables, son potencialmente peligrosos para la empresa cuando no se encaran o atajan como debiera.
Pero no todos los conflictos son iguales: pueden cambiar los motivos o los intervinientes afectados.
El conflicto laboral tiene que ser concreto y específico, identificando la persona o personas trabajadoras afectadas por el mismo, sin que se pueda confundir con situaciones mantenidas en el tiempo que resulten desfavorables, como pueda ser un mal ambiente de trabajo.
A continuación, veremos los tipos de conflictos que pueden afectar a la empresa.
Tipos de conflictos
Como decíamos, dependiendo de las causas que lo motiven, de las partes intervinientes o afectadas, y según su naturaleza, veremos que existen diferentes tipos de conflictos.
Según las partes implicadas pueden ser:
- Individual: la solución afectará exclusivamente a quien es parte de él.
- Colectivo: la solución afecta a un grupo de personas trabajadoras, tanto presentes como futuras, que normalmente tienen que ver sobre la aplicación de la legislación.
- Interpersonales: afectan a uno mismo.
- Intrapersonales: afectan a varias personas.
- Intergrupales: conflicto entre dos grupos de trabajo.
- Intragrupales: conflicto dentro del propio grupo.
- Mala comunicación (o desinformación): los malentendidos pueden desembocar en problemas graves.
- Aplazados o contingentes: los aplazados se pueden cronificar y asomar después.
- Soterrados o silenciados: cuando hay problemas entre compañeros y estos no se enteran o no le han dado importancia.
Según su naturaleza:
- Falsos: conflictos creados de la nada, sin base objetiva, solo con el objetivo de desestabilizar a una parte o a ambas
- Verídicos: tienen una base objetiva y existe una causa probada para el conflicto
- Contingentes: cuando no llegan a tener importancia porque se detectan en una fase temprana
- Mal atribuidos: cuando las partes no son conscientes de que existe un problema
- Desplazados: disputa latente que se acaba haciendo muy grande
Según las consecuencias para la empresa:
- Funcionales: se busca alcanzar un objetivo de interés para la empresa. Son positivos porque permiten avanzar en la misma dirección y mejorar a la empresa.
- Disfuncionales: buscan desviar a la empresa de sus objetivos, que pierda tiempo.
Según la tramitación de la solución:
- Procedimiento judicial: su tramitación se resuelve en el ámbito de un procedimiento de la jurisdicción social
- Procedimiento extrajudicial: se resuelve entre las partes mediante acuerdo sin necesidad de procedimiento judicial.
- Procedimiento de conciliación, arbitraje y conciliación: resulta una oportunidad previa a la vía judicial de resolver una controversia mediante acuerdo entre las partes, que formalizan ante un letrado conciliador. Se trata de un procedimiento obligatorio -salvo algunas excepciones- previo a la formulación de la demanda en vía judicial.
Sin embargo, cuando hablamos de conflicto laborales, en su mayoría, son entre compañeros, ya sean del mismo grupo o de diferentes grupos de trabajo. Las causas más frecuentes suelen ser la falta de compañerismo, los compañeros tóxicos, la discriminación laboral, la comunicación deficiente, el mobbing, el exceso de competitividad, la toma de decisiones, el comportamiento despótico de algún jefe, las relaciones sentimentales entre compañeros o un rendimiento bajo por parte de alguno de ellos.
Ahora imaginemos que tenemos un conflicto en nuestra empresa. Este es el momento justo para ver el siguiente punto y comprobar qué pasos debemos realizar para resolver el conflicto en el trabajo.
Pasos para resolver conflictos en el trabajo
Como hemos visto en el punto anterior, las causas del conflicto entre compañeros pueden ser variadas. No obstante, las etapas de un conflicto laboral siempre son las mismas: origen, escalada, crisis, negociación y resolución.
Si conocemos las causas (origen) podremos tomar medidas cuanto antes, pero si no es así, aumentará su gravedad y complejidad (escalada) y se instalará en todas partes (crisis). Si no se actúa en ese instante se puede instalar en nuestra empresa y dar paso a una cronicidad en el tiempo, incluso a que siga sin resolver.
Es en este momento cuando deberemos suavizar la postura de ambas partes para buscar un acuerdo (negociación) y llevarnos así al punto final en el que se toma una decisión por ambas partes o por una entidad o persona negociadora. Esta resolución deberá cumplir la ley y beneficiar a ambas partes (resolución).
Como es obvio, no tenemos porque ir deambulando por todas las etapas del conflicto. Si este se ha atajado en su origen, nos iremos directamente a la negociación y resolución.
Sea cuál sea el origen de este, lo importante para su resolución siempre será tener presente los 7 pasos siguientes:
- Mantener la imparcialidad es fundamental, sin este requisito no será posible.
- Evitar que se generalice y se repita con una solución efectiva que afecte a la menor cantidad posible de personas.
- Tener un plan y un esquema previos a la mediación, lo que significa conocer el origen y buscar soluciones que favorezcan a ambas partes.
- Actuar directamente con las partes involucradas. Siempre de forma privada, primero con una parte y después con la otra, para después ya reunirse con ambas.
- Las partes deben colaborar. Es importante hacerles comprender que lo importante es llegar a lo mejor para ellos y no a tener o no la razón.
- Apelar al profesionalismo. No estamos en el patio de un colegio, se trata de conocer al personal y lograr un buen clima de trabajo. Si hubiera personas conflictivas, estas requieren un manejo especial.
- Si no existe un mediador lo haremos por nuestra cuenta, pero debemos utilizar la inteligencia emocional, conversar siempre de forma profesional; escuchar, comprender y ceder; y, sobre todo, aceptar las diferencias y lo que el otro tenga que decir.
Para afrontar la solución de un conflicto laboral, debemos tener muy en consideración la parte emocional de la persona trabajadora. No es necesario que revista de manera objetiva cierta gravedad o complejidad, bastará que la interiorización por la persona afectada lo viva o sienta de una manera grave.
En los conflictos laborales, a nivel emocional, la persona trabajadora es la parte débil, en el sentido que los intereses de la empresa no se puede personalizar en un individuo, sino que se trata de una organización, por lo que debemos empatizar con la persona afectada para comprender su visión.
En aquellos conflictos que se producen dentro de las relaciones de las personas trabajadoras, debemos analizar con detenimiento el origen, ya que aunque afecte al ámbito laboral, en ocasiones se han originado como consecuencia de conflictos o problemas fuera del entorno laboral, en los que será más difícil la solución para la empresa por estar fuera de su ámbito de actuación.
En todo caso, se debe actuar sobre el foco del problema y revisar si en la empresa existen protocolos o procedimientos de actuación en estos casos que nos ayuden a la resolución.
Una vez encontrada una solución debes ponerla en marcha y trabajar siempre dejando atrás el enfado y el rencor.
Pero todo conflicto tiene sus consecuencias, ¿cuáles?, no dejes de leer el siguiente punto.
Las consecuencias de un conflicto
Aunque hayamos logrado poner fin al problema en las etapas iniciales, un conflicto siempre acarrea consecuencias. Volver al punto inicial no es posible, siempre queda una huella.
Sin embargo, estas consecuencias no tienen porqué ser siempre negativas para la empresa o el trabajador, también pueden ser positivas.
Son positivas cuando:
- Fomentan la cooperación y el interés de ponerse en el lugar del otro para llegar a un acuerdo (empatía)
- Impulsa la motivación para el personal viendo que sí es posible llegar a acuerdos si se pone de parte de cada uno
- Contribuye a mejorar a los trabajadores, los directivos y a la propia empresa.
Son negativas cuando:
- Enrarece el clima laboral y lo convierte en una fuente de rencores y rencillas entre las partes involucradas.
- Limita la eficacia del grupo y la libertad de los propios trabajadores porque dificulta que se involucren en el proyecto.
- Reduce la productividad. Los esfuerzos y el tiempo se destinan a resolver conflicto y no en la obtención de resultados.
- Provoca estrés, hastío, ansiedad, incluso depresión, lo que lleva a un mayor absentismo laboral y rotación del personal.
Cuando el conflicto laboral existente entre compañeros o compañeras de trabajo afecta al desempeño de sus funciones, la empresa puede actuar mediante el correspondiente expediente sancionador, en caso de estar recogido el supuesto dentro de lo establecido legal o convencionalmente.
Dentro de la resolución de conflictos horizontales que se producen entre los empleados, debemos dar importancia a la figura que actúa en representación de la empresa y realiza el correspondiente análisis, investigación o mediación entre las partes. Así, si se trata de una persona de referencia para los empleados, un manager o líder de equipo con autoridad, será más fácil realizar un acercamiento de solución amistosa entre las partes.
En resumen, como hemos ido viendo a lo largo del artículo, es importante evitar los conflictos desde el inicio con una política de empresa, usando la empatía, conociendo mejor a los empleados y construyendo equipo.
