Las empresas buscan unos objetivos claros, para llegar a ellos de forma eficiente es esencial evaluar el desempeño de la plantilla, tanto de los trabajadores de forma individual como del conjunto de departamentos de estas.
Definición de «performance management»
El performance management se centra en lograr que las empresas mantengan la competitividad y crezcan de manera sostenible, logrando así —a través de la gestión del desempeño— ayudar a los trabajadores a desarrollar todo su potencial, a la vez que permite a la dirección y a RR. HH. sacar el máximo partido de la plantilla de la empresa.
Es decir, el performance management es un conjunto de sistemas y procesos para la gestión del desempeño, destinados a desarrollar el potencial de un empleado mejorando aquellas habilidades que le permitan realizar su trabajo lo mejor posible. Siendo estos procesos sistemáticos, periódicos y objetivos.
Debemos tener en cuenta que la evaluación del desempeño consiste en medir, gestionar y mejorar la contribución de cada persona empleada, a la organización (empresa) y, como es obvio, forma parte de la gestión del desempeño.
¿Cuáles son sus ventajas?
Una ventaja es que permite obtener datos no solo del desempeño de los trabajadores, sino también de la cultura de empresa, los valores y el talento.
También el trabajar con la multidisciplinariedad de las personas y compartir el liderazgo, para ello se crean equipos de trabajo que respondan a las necesidades del proyecto en cuestión.
Todo lo anterior lleva a una serie de beneficios como son:
- eficiencia
- gestión
- competitividad
- toma de decisiones
- rentabilidad
- Plan de desarrollo
Una vez vista la definición y las ventajas que aporta, vamos a explicar por qué aplicarlo en la empresa.
Por qué aplicarlo
Es importante su aplicación porque permite automatizar y optimizar todos los procesos de gestión dentro de la empresa.
Un ejemplo sería el software de evaluaciones que permite, entre otras cosas:
- Analizar la eficacia de los procesos y el desempeño de los empleados
- Generar informes para la toma de decisiones
- Realizar los informes sin sesgos, de forma objetiva
- Agilizar el proceso y estandarizarlo (lo que permite un ahorro importante de costes)
Sin embargo, no deberemos olvidar que el papel de los líderes (jefes de equipo) es esencial en este proceso porque tienen que motivar a los trabajadores, ya que sobre esa motivación se gesta el compromiso de estos hacia la empresa, así como un buen clima laboral.
Los jefes de equipo también tendrán que ser proactivos al reconocer las labores de los trabajadores, reunirse de forma periódica con ellos y fomentar una conversación bidireccional sobre el desempeño de cada uno, felicitando a los empleados cuando hayan cumplido sus objetivos, lo que a su vez también favorecerá la mejora de la productividad.
Para lograr lo anterior, también deberán estar preparados y formados.
Los KPIs del performance management
Si lo queremos aplicar en la empresa deberemos conocer primero qué está funcionando (y cómo), qué gastos son innecesarios (para centrarnos en lo importante) y a qué riesgos nos vamos a enfrentar (posibles problemas o crisis).
Para conocer todo lo anterior, los KPIs más utilizados son:
- la ratio de rotación personal
- la media de absentismo laboral
- las nóminas
- el índice de accidentalidad
- los contratos más aplicados
- el desarrollo personal
Una vez analizado todo para conocer lo que funciona y lo que no, así como los riesgos a asumir, vamos a comentar cómo se puede implementar una estrategia de
Cómo implementar una estrategia de perfomance management
Las etapas o pasos a seguir para implantar una estrategia de performance management son:
Etapa de análisis (qué se está haciendo y cómo), donde se definen los objetivos de forma clara y concisa para toda la plantilla. Estos deben ser: medibles, específicos, alcanzables, relevantes y a tiempo.
Fase de Diseño. Diseño de los procesos partiendo del análisis previo y de los recursos disponibles en la empresa.
Evaluación de los procesos. Para ello contamos con tres métodos: uno el «horizontal» en el que serán los otros compañeros quienes evalúen a su compañero; dos, en el que son los superiores quienes valoran a los trabajadores (reuniones para exponer feedbacks); y una tercera forma que sería el feedback de 360º realizado por múltiples evaluadores (en este método se obtienen mejores resultados). Una vez finalizado, los resultados se comparten con el departamento de RR.HH. para detectar posibles fallos e implementar las mejoras.
Implementación de mejoras. En esta etapa se deberán analizar los resultados obtenidos en la anterior: así se detectarán las mejoras a realizar y los procesos a optimizar, definiendo nuevos objetivos o modificando los anteriores, pero también analizando las dificultades que se hayan encontrado en la consecución de los objetivos previstos. Además, puede proporcionar los medios para su consecución, o bien, generalizar aquellos sistemas de trabajo o procedimientos de mayor éxito.
El objetivo principal del performance management está evolucionando hacia una vía de mayor diálogo, normalizando con ello las conversaciones entre directivos y empleados, con el objetivo de que estos últimos se sientan más partícipes del proceso y entiendan así que son una pieza fundamental en la empresa, a partir de la cual se deberán construir el resto de los elementos.
Esto, a su vez, potenciará la motivación y el desempeño de cada miembro de la plantilla, destacando su necesidad en aquellas empresas que tienen parte de su retribución variable y que depende de los objetivos, obteniendo los datos necesarios para la compensación.
