Para ser un buen gerente en una entrevista de atracción de talento hay que tener presente que los procedimientos están cambiando. Hoy en día la digitalización es una herramienta más importante. No olvidemos que se trata de seleccionar profesionales que deben estar cualificados para el puesto.
En las entrevistas para la atracción del talento debemos ser capaces de reconocer tanto las habilidades duras o Hard Skills, que son aquellas relacionadas con la formación y experiencia concreta en el puesto, como las habilidades blandas o Soft Skils, que se refieren las habilidades sociales y emocionales relacionadas con la personalidad.
Qué es una entrevista de adquisición de talento
En las empresas se está buscando profesionales que sean capaces de encontrar talentos que posean unas determinadas características para entrar a formar parte de la organización. Para ello es necesario contar con un buen «Employer branding» que aporte un valor a la compañía que consigue personas que, a la larga, suponen un plus para la empresa.
Ese empleador debe encontrar los candidatos cualificados y para ello realiza entrevistas personales y otros medios que pueden ser las redes de contactos, redes sociales dirigidas a profesionales y otras herramientas que se consideren oportunas.
Es necesario evaluar las competencias de los candidatos y se deben utilizar determinadas pruebas online y presenciales.
De la misma forma, otros métodos como los test de inteligencia combinados con test de personalidad, pruebas de capacidad cognitiva y mental son normalmente herramientas muy útiles para determinar si el candidato es idóneo para ese puesto.
Y, como hemos señalado más arriba, la entrevista personal sirve para aclarar muchos de los aspectos que figuran en el CV del candidato. En ella las respuestas se deben valorar objetivamente y, si es preciso, será necesario tener conocimiento de anteriores empleos y empleadores, además de rastreos a través de la red.
La complejidad de detectar el talento, sobre todo para los puestos directivos y mandos intermedios, ha hecho que en los últimos años crezca el número de empresas que se encargan de reclutar, especialistas en Headhunting, creando portales de empleo en los que es necesario abonar una cuota para poder tener acceso a determinadas vacantes de puestos directivos.
En ocasiones, se pueden hacer simulaciones o ejercicios en los que sea necesario resolver situaciones extremas o trabajar bajo presión, para conocer de esta forma la reacción del candidato y su capacidad para tomar decisiones.
Diferencia entre adquisición de talento y reclutamiento
Aunque tienen algunas funciones comunes, existen diferencias importantes entre ambos profesionales.
En la labor de reclutamiento se tiende a buscar trabajadores para acabar con las vacantes que surgen en las empresas.
Pero quien se ocupa de gestionar la adquisición de talento, lo que busca no es cubrir puestos de trabajo que estén libres, sino atraer profesionales con un talento que está por encima de las habilidades en general.
Si la empresa busca o necesita especialistas, ejecutivos o líderes, lo que contratará será una persona con capacidad para atraer el talento, creando un potente grupo que aportan ese valor a largo plazo para la organización.
En resumen, hablamos de profesionales de alto nivel con labores diferenciales que aportan una calidad muy específica, por lo que son muy valorados.
Con el talento se busca crecimiento, proyección, aportación, no sólo resolver unas funciones, sino un plus mayor de innovación, creatividad.
A una persona con talento se le exige que reúna varios requisitos. Por un lado, tiene que saber en qué es bueno, en qué destaca, es importante definir las fortalezas para potenciarlas. Por otro lado, debe haber recibido una formación y tener experiencia en aquello que es bueno, lo que podemos considerar como un entrenamiento de las fortalezas, a pesar de tener una facilidad o predisposición para desarrollar determinadas funciones, se necesita una técnica, trabajo, repetición y mejorar en aquello que se es bueno y por último, está el componente externo, que sería el encontrarse en el lugar y sitio oportuno para poder desarrollar ese talento, es decir, que la empresa pueda aprovechar y desarrollar el talento.
Si falta alguno de los elementos que se han mencionado, será difícil tener éxito, o mantenerse en él. Una persona con talento puede ser brillante en una organización, porque tenga el contexto adecuado, mientras que puede ser común en otras empresas porque no se faciliten los medios o se generen las oportunidades para desarrollar el talento.
Preguntas inteligentes generales, sobre la experiencia, en profundidad y en la entrevista
Una entrevista en profundidad debe tomar todos los aspectos cuantitativos y cualitativos porque, normalmente, son complementarios y confirman una visión global del candidato.
A través de este medio se intenta que la persona esté tranquila o, lo suficientemente, cuando menos, para responder a las preguntas con sinceridad, de tal manera que no resulte un encuentro excesivamente formal.
Con este sistema lo que se pretende es obtener información acerca de la vida, situación, conocimientos, experiencia, relaciones sobre determinados aspectos, pero desde su punto de vista y utilizando su propio léxico.
Es por ello que el entrevistador resulta una pieza clave en su propósito de crear un ambiente distendido.
Creando ese ambiente relajado, se consigue llegar mejor a la personalidad del candidato, incluso que pueda proporcionar más datos de los que estrictamente se refieren a la vacante. Su puede conocer mejor a la persona, no únicamente en su rol de persona trabajadora.
Entre las cualidades que deben distinguirle, podemos señalar:
• Sutileza
• Destreza
• Paciencia
• Habilidad
Todo ello para lograr que la información proporcionada sea relevante para el objeto de una hipotética contratación, consiguiendo los mayores beneficios posibles.
Existen otro tipo de preguntas para los entrevistadores inteligentes y creativos. Si una persona es el gerente que va a contratar ha de estar preparado para determinadas reacciones que se pueden producir a lo largo de la prueba.
Concretamente en el aspecto de la experiencia laboral se suele encontrar un estado de ansiedad y nerviosismo y esto se debe a una concienciación por parte del candidato de que en ese momento lo examinan a través de un microscopio.
Pero no es así. Hablamos de una interacción social basada en que la comunicación fluya para que exista una comunicación eficaz entre ambos.
Por ello, el propio entrevistador intentará que el candidato se involucre en el procedimiento pidiendo que le formule preguntas sobre aspectos en los cuales tenga curiosidad o ciertas dudas.
Son cuestiones con un significado interesante para ambos, como:
• ¿Se puede ser líder en esta empresa? Y en ese caso ¿ qué significa para alguien que viene de fuera?
• ¿Cuáles son las prioridades dentro de la organización; marca, clientes, empleados…?
• Una cuestión muy en boga actualmente: ¿Qué posición ha adoptado la empresa con respecto a la pandemia de COVID-19? ¿ cómo está la moral y compromiso entre sus distintos departamentos?
Dar la iniciativa en las preguntas inteligentes al candidato
Y así surgen distintas preguntas que el candidato realiza demostrando también un interés sobre las responsabilidades que le corresponderán en el caso de que sea elegido.
Además, uno de sus propósitos debe consistir en que el entrevistador verdaderamente se interese por la persona que tiene posibilidades de acceder al lugar que aspira conseguir.
Para ello debe configurar un perfil en el que destaque su trayectoria laboral, enfocada desde los puntos fuertes sobre los que ha demostrado su entusiasmo.
Por supuesto que no todas las cuestiones son fáciles de responder. Existen muchas preguntas que irán encaminadas a saber qué es lo que ha sucedido a lo largo de tu vida laboral, para que optes a un puesto de trabajo en una determinada situación.
El por qué quieres cambiar de trabajo, la razón de tu renuncia o despido, la posibilidad de que existan motivos económicos en forma de problemas financieros… resultan cuestiones que se van a plantear en una entrevista laboral.
Candidatos por encima de los méritos exigidos, períodos en blanco en el currículum y congruencia con lo estudiado
Es necesario realizar un análisis pormenorizado del perfil profesional, en ocasiones, nos podemos encontrar con un candidato cuyos méritos , formación o experiencia, están por encima de los exigidos para el puesto. Tenemos que pensar que, aunque el discurso del candidato nos parezca ideal, lo normal es que sus aspiraciones estén acordes con su trayectoria y formación.
También es importante ver en el momento profesional en que se encuentra la persona. Toda trayectoria profesional tiene distintos momentos, ascendentes y descendentes, dependiendo de multitud de factores, por lo que es necesario hacer el esfuerzo de analizar, atendiendo al recorrido realizado y la información que facilita, cuáles son sus expectativas. Por ejemplo, cuando una persona es joven y sin experiencia entra en el mercado laboral con muchas ganas y la formación será uno de los elementos más importantes en las condiciones laborales. En cambio, para una persona senior, los nuevos retos y las condiciones económicas serán más determinantes para su selección.
Por otro lado, también es importante detenerse en los periodos en blanco que aparezcan en el currículum, es decir, se debe preguntar por el tiempo en que no consta que haya estado desempeñando formación o trabajo alguno.
Como vemos, muchas veces las cuestiones a resolver dependen del tipo de entrevista laboral que se practique.
Pero siempre tiene el candidato ciertas preguntas que puede formular y debe hacerlo. De esta forma demuestra su interés y preocupación por lo que necesita la empresa, sin que parezca que lo único que busca es una realización personal o cambiar de empresa desde un punto de vista egoísta.
Cada vez es más frecuente que el desarrollo de las entrevistas se realice dando la iniciativa al candidato, es decir, en lugar de realizar preguntas concretas, se le da la palabra para que explique su experiencia en el puesto, como ha resuelto las situaciones complicadas, de esta forma, el candidato tiene que hacer un mayor esfuerzo en exponer sus méritos, sin olvidar lo importante, relatarlo sin perder de vista el interés del reclutador, para saber si debe extenderse o por lo contrario ha dado suficiente información.
Así, se intentan buscar cualidades que no aparecen en el currículum, como la seguridad en sí mismo, confianza, la capacidad en la toma de decisiones, la capacidad para asumir responsabilidades, para trabajar en equipo, etc. que se pueden detectar si habla de sus éxitos en singular como logros propios o de un equipo, la forma de referirse a sus superiores, a sus anteriores empresas, pueden dar muchas información del candidato.
También se analizará la congruencia entre lo que ha estudiado, en lo que ha trabajado y el puesto al que quiere optar. Es decir, si una persona recibe una formación superior de unos estudios que posteriormente no tienen nada que ver con los puestos que desarrolla, se presentará con menos credibilidad al considerar que su carrera es vocacional y que presenta los valores que le definen como persona.
También es habitual que en los procesos de selección participe más de una persona, entrevistando, bien de manera simultánea o consecutiva. Para el candidato, enfrentarse a una entrevista con varias personas, exige mayor concentración y agilidad. En el caso que las entrevistas se realicen con los reclutadores de manera consecutiva, debemos analizar si existe alguna contradicción entre lo que se expone a uno y a otro.
