7 medidas para crear un plan de igualdad
La regulación de la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral en España, ha tenido un reciente desarrollo que obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a realizar Planes de Igualdad.
Así, el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral; esto se desarrolla mediante el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro; así como la igualdad retributiva entre mujeres y hombres en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.
La nueva regulación se basa en la necesidad de la negociación de los planes de igualdad con la representación legal de las personas trabajadoras, debiendo negociar no solo el plan, sino los diagnósticos previos donde se analizan los distintos ejes: selección y contratación, promoción, formación, condiciones laborales, infrarrepresentación femenina, conciliación familiar, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Por otro lado, se exige la obligatoriedad del registro de los planes, por lo tanto, serán objeto de control por parte de la autoridad laboral y deben contener una auditoría retributiva, que se basa en el principio de transparencia retributiva y la obligatoriedad de igual retribución a trabajo de igual valor.
Así, los planes de igualdad se pueden definir como el conjunto de medidas tendentes a alanzar en las empresas la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
La realidad del mercado laboral nos proporciona cifras en las que las mujeres tienen mayor precariedad por contar con un mayor número de contratos temporales que los hombres, un mayor número de contratos a tiempo parcial, una menor representación en puestos directivos y una retribución inferior por puestos de igual valor.
Si tenemos en cuenta los datos del INE en 2019, vemos como en la Unión Europea la brecha de género para la población de 20 a 64 años era de 11,4 puntos, y el porcentaje de hombres a tiempo parcial en es mismo año está en el 3,8 %; sin embargo, en las mujeres es el 10,9 %.
Por otro lado, la tasa de empleo de las mujeres y hombres cuando tienen hijos también nos ofrece datos significativos, ya que los hombres de 25 a 49 años (con hijos menores de 12 años) tienen una tasa de empleo del 90,1 %, mientras que las mujeres en ese mismo rango de edad se reduce hasta solo el 69,1 %.
En España, en 2018 y según los datos de Eurostat, la brecha salarial aún estaba en el 14,9%. Por ello, y ya en pleno siglo XXI, las empresas deberían tener una cultura empresarial que potencie la diversidad y la inclusividad dentro de estas.
Aunque se ha logrado un progreso positivo aún, hoy, se mantienen normas y actitudes que provocan un arraigamiento de la desigualdad. Teniendo en cuenta, además, que al hablar de desigualdad no nos referimos solo a la salarial, sino también a las tasas de empleo de las mujeres y a la menor ocupación de puestos directivos o de liderazgo.
Por ejemplo, es curioso observar los datos: en el curso 2016-2017 las universitarias representaron un 55% frente a un 45% de universitarios, sin embargo, las tasas de actividad y de ocupación son más bajas y las de parcialidad, centrándose en sectores más precarios, más elevadas.
Para continuar avanzando y que las empresas promuevan la igualdad entre su plantilla, es importante que cuenten con un experto en igualdad a la hora de crear e implementar sus planes de igualdad.
No obstante, para una efectiva implantación de las medidas de igualdad en las empresas es necesaria la implicación de distintos agentes, desde la alta dirección, los departamentos de RRHH, la representación legal de las personas trabajadoras, así como el conjunto de la plantilla.
Pero si no cuentas con un profesional y tienes dudas a la hora de crear el plan de igualdad para tu empresa sigue atento porque…
A continuación, te proponemos 7 medidas que reducirán las diferencias e impulsarán una política de igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo.
- Una política salarial que establezca una retribución que equipare a las y los profesionales que realicen la misma labor, valorando para ello solo sus competencias, formación, experiencia y productividad.
- Implementar políticas que impulsen la conciliación entre la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, facilitando la flexibilidad de horarios o el teletrabajo, tanto para hombres como para mujeres.
- Selección de candidaturas justa y equitativa en la que el género no se utilice como punto de discriminación, basándose solo en la idoneidad de las personas según sus características profesionales, nunca personales.
- Planes estratégicos de igualdad, que no pongan obstáculos e impidan a las mujeres el acceso a puestos directivos y/o de liderazgo.
- Fomentar la formación y recapacitación a través de planes de formación que impulsen el crecimiento profesional de las mujeres, dotándolas así de mayores responsabilidades y funciones, propiciando a su vez el acceso a puestos de mayor retribución económica y realizar acciones de formación y sensibilización a toda la plantilla.
- Facilitar la reincorporación después de una ausencia por excedencia, baja u otras circunstancias evitando así el impacto negativo en la proyección de su carrera, en el salario y, por tanto, en las pensiones que disfrutarían en el futuro. Se debe articular el formato para que puedan acceder a su grado o puesto anterior.
- Difundir las acciones de igualdad que se llevan a cabo entre todos los empleados y empleadas, permitiendo e incentivando para que sean partícipes de las líneas de trabajo, así como de los resultados obtenidos al finalizar su ejecución y cumplir los objetivos.
- Medidas de comunicación inclusiva, analizando tanto la documentación interna y externa, imágenes y contenido de la página web para incorporar el uso inclusivo del lenguaje y la perspectiva de género.
En resumen, es preciso y obligatorio que las empresas implemente planes de igualdad que permitan retribuciones y ascensos justos, y que estos dependan solo de la capacidad, conocimiento, experiencia y formación del candidato o candidata, y no de su género.
Por otro lado, los planes de igualdad exigen la realización de un seguimiento y control, para valorar si se están llevando a cabo las medidas, según el cronograma previsto y de acuerdo con los indicadores.
Además, también existen herramientas digitales que reducen la desigualdad de género ya que emplean la tecnología existente para automatizar procesos de forma inclusiva, transparente y sin tendencias injustas.
