Favoritismo es dar un trato preferencial a algunos empleados sin que exista un criterio que lo sustente. A veces esto se realiza conscientemente o de manera inconsciente; según el punto de vista del empleador puede suceder que asigne determinadas tareas a personas que él considera mejores o, por el contrario, establecer beneficios a determinados departamentos de una empresa.
La toma de decisiones en la empresa siempre debe estar dirigida a la consecución de los objetivos de la compañía y no puede desviarse por la existencia de otro tipo de intereses personales.
Para evitar los conflictos de intereses, es preciso establecer un gobierno corporativo que cuente con mecanismos para detectar los posibles conflictos de intereses. Esto puede ocurrir, por ejemplo, en las organizaciones en las que existan empleados o directivos unidos por algún vínculo familiar, ya que la relación personal va a condicionar la toma de decisiones frente a los intereses de la empresa.
Para ello, en muchas organizaciones se establecen determinados códigos de conducta o códigos éticos, exigiendo a los empleados que sean justos, honestos y transparentes en el desempeño de las tareas, advirtiendo de la necesidad de poner en conocimiento de su superior la existencia de un trato de favor a través de los canales de comunicación establecidos al efecto.
Qué se entiende por favoritismo
En cualquier organización si una o varias personas reciben un trato preferencial, sin que haya razones objetivas para ello, nos encontramos con un caso claro de favoritismo.
Pero lo cierto es que si se quiere obtener rendimiento y productividad de las personas no se pueden cometer errores como el favoritismo laboral.
Es preciso diferenciar a quienes obtienen beneficios debido a su manera de trabajar que es muy valorada por todos los estamentos, de quienes simplemente tienen ciertos privilegios por razones ajenas a su currículo; esto puede ocasionar falta de compromiso por parte de otros miembros de la empresa y va contra los valores que la compañía impulsa.
Podemos encontrar favoritismo por distintos motivos, ya sean por afinidades políticas, ideológicas, personales, deportivas, etc., por lo que los códigos éticos suelen reflejar la prohibición de establecer vinculaciones o financiación de estas organizaciones.
El favoritismo en materia de gestión de la plantilla se puede manifestar en los procesos de promoción interna. Ante una vacante de un puesto de responsabilidad que se quiera cubrir con alguna persona de la plantilla, nos podemos encontrar con favoritismo si no se realizan determinados procesos de valoración teniendo en cuenta datos objetivos, como puedan ser las pruebas de conocimientos, competencias o logros.
Para ello, el establecimiento de procesos de reclutamiento y promoción, en los que exista una publicación de las vacantes, con los criterios de selección y un órgano colegiado en la toma de las decisiones puede evitar una elección de un candidato por favoritismo.
Por otro lado, dentro de las empresas y como órgano de control, podemos nombrar a los propios representantes de las personas trabajadores, en la figura tanto de los comités de empresa como delegados y delegadas de personal, que pueden ejercer ese efecto de control, solicitando información e incluso llegado el caso, la reclamación por el establecimiento de una política de favoritismo, sobre todo si se refiere a materia de las condiciones de trabajo, donde tiene que ser igual para todas las personas trabajadoras: días de vacaciones y asuntos propios, jornada, flexibilidad, etc.
En el ámbito de las administraciones públicas, por medio de la ley de contratos del sector público, se ha regulado una normativa que evitar favoritismos en la adjudicación de contratos, como consecuencia de la multitud de escándalos de corrupción que se han producido. Para ello, se establecen los procedimientos de licitación pública, que deben ser transparentes y basados en los criterios de puntuación establecidos en las bases de la convocatoria.
En el ámbito de las empresas, a pesar de no trabajar con dinero público como ocurre en las administraciones, también se han establecido procedimientos tanto internos como externos para evitar los favoritismos. En los procedimientos externos, podemos mencionar la contratación de proveedores, donde es habitual que en los procedimientos se exija la necesidad de pedir varios presupuestos para evitar las contrataciones por favoritismos.
Otro ejemplo para evitar el trato de favor que se suele incorporar a los códigos éticos puede ser la prohibición de recibir cualquier tipo de regalos u obsequios fuera de las normas de cortesía normales, así como realizar regalos a funcionarios públicos que pueda incurrir en favoritismos.
Trato preferencial a empleados/as concretos sin motivos válidos
La persona que tiene a su cargo un equipo de trabajo es quien otorga los privilegios y esto puede ocasionar malestar si se beneficia a ciertas personas sin criterios objetivos, ni en base a los rendimientos laborales.
Según ciertos estudios este tipo de conductas se van perpetuando, haciendo que la posibilidad de que se dé un cambio se vea muy remota.
A raíz de esto los empleados toman como «normal» el favoritismo e intentan convivir con él, identificando lo que sirve para subsistir en la empresa, ganándose el aprecio de ciertos gerentes.
El establecimiento de una política de preferencias sin motivos empresariales hace que se produzcan desigualdades e injusticias entre los empleados. Por tanto, se provocará la pérdida de confianza que puede incluso llegar a perder a talento de la organización porque no comparta los valores de la compañía y decida marcharse a otra empresa.
El perjuicio reputacional, a nivel de competitividad y de valor en el mercado, se puede ver sumamente dañado por la realización de tratos preferenciales sin una motivación alineada con los objetivos de la empresa.
El trato preferencial a un empleado supone un trato injusto para otro, rompiendo el equilibrio que debe existir en cualquier equipo de trabajo, por lo que se tenderá al individualismo, perdiendo el potencial del grupo, la motivación y toda la autoridad del líder como referente.
Podemos encontrar situaciones en las que se pueda confundir un trato preferente de un determinado empleado debido a que es más competente y se le asignan un mayor número de tareas y responsabilidad. En todo caso, se producirá un desequilibrio con malestar en el equipo, por lo que la distribución de tareas, la valoración de desempeño y los logros profesionales es conveniente medirlos mediante determinados KPIs que nos muestren la situación real de desempeño.
El jefe que se rodea de amigos
En muchos casos es el propio gerente quien se rodea de amigos debido a que siente que está trabajando con personas de su confianza o bien que con el transcurso del tiempo ha encontrado determinadas personas han resultado más afines a él, marcando ciertas diferencias con el resto de la plantilla.
Si existe un trato preferencial en forma de más días libres, premios diversos, diferencias en la carga de trabajo… son aspectos que no pasan desapercibidos para el resto de los compañeros de trabajo y consecuentemente, va a haber un recelo y desmotivación.
A pesar de que resulta difícil no entrar en el plano subjetivo cuando se decide nombrar a una persona de confianza, la actividad y los objetivos de la empresa debe tener preferencia frente a cualquier decisión. La confianza es un elemento que se gana a largo plazo y debe ir precedido de una serie de méritos, pero siempre se debe medir en el ámbito laboral y no por cuestiones personales.
Como asegurarnos de que no existe el favoritismo en la empresa
Existen ciertas formas para evitar que el favoritismo empresarial sea una realidad en el trabajo:
Comunicación continua con cada uno de los empleados
- Mediante un feedback constante en el que tanto trabajadores como jefes mantengan una comunicación mutua.
- Si se logra que los empleados expresen sus dudas y pueden conversar con los gerentes de forma que se les trata en igualdad de condiciones, se elimina ese favoritismo en el trabajo.
- Establecer espacio de diálogo entre gerentes y trabajadores, evitando el enfrentamiento.
- Procurar ponerse en el lugar del gerente para entender si los motivos que le llevan a tomar ciertas decisiones son justos o no.
- Dar cuenta al departamento de RR. HH. si se observa que existe un tratamiento muy injusto que produce desmotivación afectando a la productividad laboral.
La transparencia en la toma de decisiones es uno de los elementos más necesarios para evitar los favoritismos. Por otro lado, la toma de decisiones colegiadas, que no dependan exclusivamente de una persona, evita los conflictos de intereses que puede haber detrás de favoritismo.
Cambiar la perspectiva sobre el jefe. EL jefe como consejero
Que se vea al líder como un consejero, con lo que se facilita la comunicación entre él y sus empleados, fomentando una política de puertas abiertas en la que cada persona pueda hablar con el jefe de forma tranquila.
Gestionar el desempeño con un mecanismo eficaz de medición de metas y competencias
Implementar un sistema de evaluación de competencias en el que se valore el desempeño de las tareas por parte de los colaboradores. Mediante este sistema se pueden tomar decisiones sobre promociones y otras medidas que se puedan tomar en la empresa.
Reconocimiento versus favoritismo
Es preciso establecer diferencias claras entre quienes reciben un reconocimiento y los que son premiados o beneficiados sin que existan razones, aparentemente.
Si estamos en presencia de un colaborador que obtiene resultados excepcionales y mantiene una actitud positiva, resulta lógico que un gestor confíe en él, le asigne determinados proyectos y en ciertas ocasiones, algunos beneficios con el objetivo de recompensar ciertas formas de trabajo y de paso, retener ese talento.
Por el otro lado, existen casos de personas que son beneficiados por otro tipo de intereses que no sean exclusivamente laborales. Aquí sí que se puede dar un agravio comparativo que perjudique el ambiente en el trabajo, resto de personas que trabajan y demás resultados empresariales.
Por supuesto que no hay que tener miedo y resulta muy recomendable tratar con determinados privilegios a quienes hacen un trabajo meritorio; pero es importante evitar el oscurantismo y proporcionar cierta transparencia a estas decisiones.
Decir los motivos por los que un miembro o un equipo resulta premiado puede resultar muy bien recibido por el resto de la plantilla, mientras que beneficiar a otro grupo sin razones aparentes o, peor aún, bajo el amiguismo puede tener unos resultados muy perjudiciales.
Consejos para que el jefe no practique el favoritismo
Lo primero que hay que hacer es analizar la situación. Hay que ser honesto y pensar si la persona o personas beneficiadas no realizan un trabajo de forma exitosa. Es muy común sentir envidia por este tipo de empleados y no plantearse que somos nosotros quienes no tenemos el avance profesional que desearíamos.
Otros aspectos que conviene tener en cuenta a la hora de tratar un asunto tan delicado como el favoritismo en la empresa, son:
- Conversar con otros compañeros de trabajo si entrar en acusaciones, ni planteamientos radicales. Se trata de compartir información, sin necesidad de poner en contra al resto de compañeros de quién o quiénes son recompensados, ni de crear chismes ni rumores de oficina.
- Llevar un registro en el que se señalen aquellos premios, valoraciones o favorecimientos que se pueda percibir como injustificados. Medir que ha habido trabajos iguales entre trabajadores en los que unos han sido recompensados frente a otros que, desarrollados de la misma manera no han sido ni valorados.
- Considerar las opciones existentes y sus consecuencias. Tener en cuenta los resultados que se esperan conseguir, para evitar que se genere una situación tóxica.
- A partir de aquí hay que hablar con el jefe sobre estas situaciones, de manera diplomática y pacientemente, usando estrategias positivas.
- Si no se consiguen mejoras, quizá haya que hablar con RR. HH., mostrando las evidencias que sirvan como pruebas para respaldar los argumentos.
El favoritismo en el trabajo es una situación muy delicada en la que se requieren muchos recursos para que el problema se solucione de forma que no se creen situaciones más tóxicas.
Derivado de la competitividad que existe en el mercado, las empresas cada vez más deben realizar análisis exhaustivos de sus datos para la toma de decisiones. Por tanto, la gestión de las empresas se basa en datos numéricos objetivos, con lo que se consigue, además de mejorar la gestión, evitar el trato favorable que no está basado en intereses de la empresa.
