Antes de adentrarnos en este artículo en los prejuicios sociales y cómo estos afectan en el trabajo, vamos a ver si es lo mismo prejuicios y estereotipos, y cuál es la definición de cada término.
Prejuicios y estereotipos
Como decíamos, definamos primero qué significa cada concepto.
Desde la niñez aprendemos que hay diferentes clasificaciones para las cosas y las personas, como el género, país, color de piel… Sin darnos cuenta, vamos aplicando esta forma de clasificar a familiares, amigos y extraños, y establecemos relaciones entre estas listas o clasificaciones: las mujeres son más cariñosas y protectoras, las personas mayores tienen dificultades con lo tecnológico como los ordenadores o teléfonos móviles, los hombres…
Cuando estas opiniones o ideas se afianzan de forma automática en nuestra mente aparecen los juicios «previos a», generalizando y asumiendo que todos los integrantes de esos grupos se comportan del mismo modo, así nacen «los prejuicios» hacia una cosa, una persona o un grupo de personas.
Cuando estos prejuicios están simplificados en exceso, directamente relacionados con formas de comportamiento o características físicas, en general siempre exageradas, y aplicadas a cada una de las personas de un grupo, es cuando hablamos de «los estereotipos».
Conscientes e inconscientes
Sesgos conscientes son aquellas creencias o actitudes que tenemos sobre alguien o algo y que nos influyen directamente a la hora de tomar decisiones en el trabajo. Debiendo intentar el limitar dicha influencia y evitar que perjudiquen la toma de decisiones.
Sesgos inconscientes son aquellas preferencias de las que no somos conscientes, incluso si reflexionamos sobre ello, afectando a las decisiones, por ejemplo, a la hora de contratación, pudiendo elegir a personas solo porque son similares a nosotros y no por sus capacidades, habilidades…
Ejemplos de prejuicios sociales (discapacidad, homofobia…)
Los prejuicios sociales afectan tanto a quienes los tienes como a quienes los padecen ya que modifica la forma de comportarse de ambas partes.
Esto tiene consecuencias, por ejemplo, que las víctimas de prejuicios se acaben comportado tal y como los demás les dicen que se comportan. Y, por otro lado, que las personas que tienen los prejuicios traten a los demás de manera diferente en función de cómo espera que se comporten, según los estereotipos que se ha forjado previamente.
A continuación, algunos ejemplos de prejuicios sociales:
- Género: cuando se generaliza y discrimina por tener un género concreto y no de forma individual.
- Racismo: cuando se valora a ciertas razas de forma positiva o negativa, generalizando, en lugar de valorar a las personas por sus acciones o conductas, de forma individual.
- Discapacidad: cuando se generaliza y se minusvalora a las personas por como son y no por sus cualidades y capacidades.
- Homofobia: cuando se expresa desprecio o aversión por los homosexuales por el mero hecho de serlo, y no como personas.
- Clase social: cuando se desprecia, valora o se expresa aversión por un grupo social concreto debido a su rango social.
- Xenofobia: cuando se expresa desconfianza o aversión hacia los extranjeros solo por pertenecer a otras culturas y sin que exista ninguna otra razón.
Cuando los prejuicios nos llevan a la discriminación poco ética
Tenerle manía a un color o a una comida es algo inofensivo, sin embargo, cuando los prejuicios nos llevan a actuar en contra de una persona o grupo de personas esto constituye una discriminación poco ética.
Cómo nos afectan en el ámbito laboral
En el día a día tenemos que tomar muchas decisiones. Estas van a estar afectadas por nuestros prejuicios o sesgos inconscientes, primarios.
Estos abundan en el entorno laboral en el que nuestros estereotipos, procedencia, contexto cultural, raza, experiencias previas… afectan y repercuten de forma directa en todas aquellas decisiones que tomamos y ni siquiera nos damos cuenta de ello.
Por ello es importante conocer cómo nos afectan estos prejuicios y sesgos inconscientes para buscar tácticas, formas y estrategias que nos permitan superar este problema. Esta responsabilidad dentro de la empresa corresponde a la dirección. Incluso, generar dicha conciencia en los responsables del liderazgo dentro de la empresa se considera un nuevo tipo de formación para la diversidad, esencial cuando hablamos de productividad y rentabilidad en la empresa.
Tipos de sesgos inconscientes en el trabajo por…
Afinidad: cuando se elige a personas por cualidades parecidas a las nuestras, lo que lleva a una menor diversidad en la plantilla y, a su vez, significa menor creatividad en la empresa.
Atribución: cuando atribuimos sus errores a una falta de habilidad, preparación o capacidad, pero imputamos los logros como producto de la suerte.
Confirmación: cuando buscamos evidencias de confirmen nuestras propias opiniones y no valoramos de forma objetiva
Género: cuando anteponemos las creencias sesgadas y estereotipadas sobre roles o aptitudes por el género, sin valorar de forma objetiva.
Apariencia: cuando juzgamos injustamente a la persona solo por sus atribuciones físicas
Falsa perfección: cuando quedamos impresionados por una cualidad de la persona y eso nos obnubila sin ver lo negativo, como si fuera perfecta. Esta falsa percepción también tiene su contra, cuando quedamos obsesionados por una cualidad negativa y somos incapaces de observar y valorar el resto de las cualidades positivas.
Reducir los prejuicios y la discriminación
Para reducir estos prejuicios inconscientes que nos pueden llevar a pasar por alto el talento, incluso a la discriminación, deberemos tener en cuenta las siguientes estrategias:
- Fomentar el diálogo en el trabajo sobre los prejuicios, lo que llevará a conocerse mejor a uno mismo. Si no se asumen no se pueden enfrentar.
- Toma de decisiones: ser conscientes de que pueden estar afectando directamente a la toma de decisiones en la empresa. Deberemos hablar de cómo estos prejuicios nos pueden impedir el avanzar en la consecución de los objetivos de la organización.
- Preguntar a los trabajadores y trabajadoras sobre sus propias experiencias con los prejuicios inconscientes y problemas ocultos que pueda haber dentro de la empresa. Según los datos obtenidos, diseñar intervenciones, formación, etc.
- Implementar políticas y prácticas en la empresa que garanticen que los prejuicios inconscientes no repercutirán obstaculizando todos los esfuerzos que se lleven a cabo por construir un entorno de trabajo diverso e inclusivo.
- Utilización de imágenes y uso del lenguaje inclusivo, tanto en la documentación interna como externa de la empresa.
Como referencia normativa, podemos mencionar la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que recoge una serie de principios, como son:
- Art. 3: principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres: supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
- Art. 5: Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación, en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo.
- Art. 6: Discriminación directa e indirecta:
- 1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
- 2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
- 3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
La Ley de Igualdad 3/2007, establece la regulación de la elaboración y aplicación de los planes de igualdad en las empresas, en el artículo 45 y siguientes, con la finalidad de respetar en el ámbito laboral la igualdad de trato y de oportunidades de las mujeres y los hombres.