La diversidad en el ámbito de la empresa. Aspectos externos e internos
En una empresa hay empleados de diversa etnia, género, orientación sexual, edad, cultura, valores, preferencias… Eso la enriquece y le da mayor efectividad, si se gestiona de la manera adecuada, es decir, evitando la discriminación y el trato injusto, e integrando las distintas ideas y corrientes de pensamiento en la institución en concreto.
Cuando se habla de diversidad en la empresa nos estamos refiriendo a que los perfiles personales de los miembros de la organización inciden en el comportamiento grupal y en los resultados empresariales de una forma favorable
Hay diversidades visibles, externas, y otras invisibles, internas, pero ambas tienen que administrarse, gestionarse, para aumentar su contribución en el seno de la empresa y reducir la aparición de conflictos.
Heterogeneidad e impacto en los resultados
La diversidad aparece en una compañía por la heterogeneidad del grupo, ya que las personas son diferentes y esa diferencia es una condición imprescindible para el surgimiento del concepto.
Ahora bien, estas diferencias entre las personas de una empresa solo inciden en la definición de diversidad si afectan al funcionamiento del grupo de trabajo. Dicho de otra forma, lo que es significativo son las características de las personas que afectan a sus relaciones con el grupo e impactan en los resultados de la actividad.
A un nivel externo, se tienen en cuenta aspectos socio-demográficos: la etnia, la edad, el género. Estos aspectos son reconocibles exteriormente y además son inmutables.
A un nivel interno, hay otros aspectos invisibles, como las preferencias, las creencias, los valores. Son aspectos que pueden ser modificables por los individuos.
Para representar estos dos niveles, externos e internos, se ha utilizado la imagen o metáfora del iceberg (Casanova, 2008)
Los aspectos externos y visibles hacen que la diversidad resulte evidente, pero los aspectos no visibles tienen, incuestionablemente, una gran incidencia sobre la comunicación entre las personas y, en última instancia, repercuten significativamente sobre el rendimiento de los equipos de trabajo
¿Qué beneficios conlleva la diversidad? Generación de valor a largo y corto plazo
Los perfiles diversos aportan innovación, opciones nuevas y soluciones creativas a los problemas, aparte de que los demás miembros conocen las diversidades culturales e incluso económicas de otros territorios
La investigación identifica dos tipos principales de beneficios económicos que las empresas buscan en las inversiones en políticas de diversidad de la fuerza laboral.
Dichas inversiones crean beneficios económicos para las empresas, tales como:
- Fortalecimiento del valor a largo plazo, es decir, lo tangible y los activos intangibles que permiten a las empresas ser competitivas, generar flujos de caja estables y satisfacer a sus accionistas. Esto incluye construir una reputación diferenciada con los principales interesados y clientes y mejorar la calidad del capital humano dentro de una empresa. Las inversiones en políticas de diversidad contribuyen a una estrategia a largo plazo. Se produce la creación de valor mediante el fortalecimiento humano y organizacional. Junto con el conocimiento, estos son los principales intangibles activos utilizados por las empresas en una amplia gama de sectores para establecer ventajas competitivas y para crear valor.
- Generar oportunidades a corto y mediano plazo para mejorar la efectividad. La diversidad se traduce en reducción de costos, resolviendo la escasez de mano de obra, abriendo nuevos mercados y mejorando el rendimiento en los mercados existentes. Éstos también se conocen como beneficios de «retorno de la inversión» (ROI).
Debido a su naturaleza, muchos de estos beneficios son más fáciles de medir, y un vínculo a las inversiones en diversidad puede, en ciertas circunstancias, ser identificado. Sin embargo, la mayoría de estos beneficios son «específicos del contexto», es decir, son particulares de la estrategia y la posición de mercado de la empresa específica
Otra cuestión importante es la dificultad de vincular los beneficios empresariales a las inversiones en diversidad. Incluso en mejoras a corto y mediano plazo, es probable que las políticas de diversidad sean solo una de los varios factores que han contribuido a mejorar el rendimiento.
¿Qué aporta tener perfiles diversos en la organización?
Según el IEGD, la gestión de la diversidad es un compromiso de la corporación, una estrategia integral.
El objeto de este punto de vista empresarial es:
- Que los perfiles diversos de la compañía doten de innovación a la misma, de nuevas opciones y nuevos puntos de vista, dando soluciones creativas
- Mantener la posición competitiva de liderazgo y transformar la organización evitando su obsolescencia
- Crear un microclima interno que coincida con la diversidad del entorno externo de la organización
- Que la interacción entre personas de distintas culturas, etnias y competencias fomente la innovación
- Crear productos que reflejen también la diversidad de los perfiles existentes para atender las necesidades de nuevos clientes y fidelizar los ya existentes
- Adaptación de los procesos y los sistemas de la empresa y su reinvención
- Crear una cultura en la que coincidan las preferencias corporativas con las prioridades de los empleados
- Conseguir la necesaria conciliación laboral para que haya pleno desarrollo de con la vida familiar y la profesional
Compromiso con la diversidad. Los chárteres de Diversidad
Una empresa debe comprometerse a cumplir con la gestión de la diversidad. Para ello, se han creado varios chárteres o cartas de Diversidad por algunos estados europeos
Los chárteres de diversidad responden a una iniciativa pública y privada para potenciar la diversidad en las organizaciones. Son un texto o carta en el que las empresas e instituciones de un país se obligan a fomentar en el entorno laboral y social, la adhesión a los principios de igualdad y e inclusión de todas las personas, con independencia de sus perfiles individuales.
Es un reconocimiento de los beneficios de esta actitud y una especie de declaración de propósitos por la que la empresa implementará políticas para crear un entorno laboral libre de prejuicios en materia de empleo, formación y promoción.
Actualmente hay operativos varios chárteres en Europa: Francia, Alemania, Bélgica, España
El chárter de Francia
En Francia, con el liderazgo del presidente del grupo Axa, Claude Bébear, han suscrito el compromiso más de 2000 empresas, Cámaras de comercio, instituciones y Administraciones públicas
El punto de partida de la ‘Chárte’ francesa es la no discriminación, dadas las consecuencias negativas que tiene: Expresa la Carta que «La discriminación en las empresas es una realidad. La discriminación es un revulsivo en el terreno de la ética y es aberrante en el terreno de la economía. La lucha contra la discriminación en las empresas no es una cuestión de compasión, sino de interés comú»
Además, La “Chárte” francesa entiende al pluralismo y la diversidad como factores de progreso para las empresas
Alemania
En Alemania se pone atención especial en la satisfacción en el puesto de trabajo. Las personas tienen un lugar destacado en el compromiso: se trata de asegurar el desarrollo de las habilidades personales y el talento de todos los trabajadores.
Chárter de la Diversidad en España
En España, el “Chárter de la Diversidad” ha sido potenciado por el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad en colaboración con la Universidad de Cádiz. En su creación se ha seguido el método Delphi, en el que han participado más de 80 expertos representando a otras tantas organizaciones.
Actualmente, el texto final del “Chárter de la Diversidad” español ha sido consensuado y aprobado. En marzo de 2009 se realizó su acto de presentación con el auspicio del Ministerio de Igualdad. Grandes corporaciones como Telefónica, Repsol YPF, BBVA son actualmente signatarias del “Charter de la Diversidad” español.
La iniciativa de los Chárter de la Diversidad ha sido evaluada recientemente en el marco del estudio Continuing the Diversity Journey (Comisión Europea, 2008).
Gestión de la diversidad en Fundación Integralia
La Fundación Integralia siempre ha estado y estará comprometida con el cumplimiento de la no discriminación y el desarrollo y aprovechamiento del talento de los componentes de nuestro equipo y ha participado en muchas conferencias y eventos sobre gestión de diversidad
La Directora de Fundación Integralia, Cristina González, considera que hay dos grandes caminos para cumplir la diversidad en el ámbito de acción de la Fundación: que las empresas impulsen la contratación de personas con discapacidad fomentando los tránsitos y captando talento de los Centros Especiales de Empleo y, por otro, mediante la Formación Dual, que permite a la persona con discapacidad combinar la formación y el empleo dentro de la entidad.
En nuestra Fundación existen perfiles de rasgos muy diferentes, pero siempre tratamos de proceder a la inclusión y la no discriminación, para salir beneficiados en los aspectos de efectividad laboral y conciliación de la vida personal