Qué es la «banda salarial»
La banda salarial es el rango de salarios, máximo y mínimo, para cada uno de los niveles del organigrama de la empresa. Siendo el baremo para fijar la remuneración de los profesionales que pertenezcan a un perfil o puesto determinado.
Esto permite que la empresa pueda establecer una política salarial.
Por qué es importante
Su importancia se fundamenta en la necesidad que tiene la empresa de determinar los sueldos para cada perfil o puesto, evitando desigualdades económicas dentro de la misma, lo que generaría malestar entre los trabajadores, así como una posible huida de algunos al contar con mejores sueldos en otras empresas.
Asimismo, como consecuencia de la entrada en vigor el 14 de abril de 2021, del RD 902/2020, sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se introduce la obligación de que todas las empresas, con independencia de su tamaño, lleven un registro retributivo de los salarios de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, que hayan estado de alta en la empresa a lo largo del año natural, para garantizar el principio de transparencia, y estableciendo la obligación de la misma retribución para trabajos de igual valor. Las personas trabajadoras, a través de la representación legal de la plantilla, tendrán acceso al contenido íntegro del registro retributivo.
Así, el principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor se regula en el artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, que ha sido recientemente modificado por el Real Decreto-le 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el cual entró en vigor el 9 de marzo de 2019, fecha a partir de la cual se introduce la obligación del registro retributivo.
Las empresas que elaboren un plan de igualdad, deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva cuya finalidad es comprobar el sistema retributivo de la empresa, de forma completa y corregir y prevenir las posibles desigualdades entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Todo lo anterior también puede definir el rumbo de una empresa respecto a la atracción y retención de talento, ya que contar con una banda salarial adecuada e igualitaria influirá en el aumento de la satisfacción de los empleados y empleadas, mejorará el clima laboral, disminuirá el índice de rotación laboral y, por tanto, evitará la «fuga de cerebros» que tanto puede perjudicar a una empresa.
Criterios y pasos para fijar un rango salarial
Fijar la banda salarial dentro de la empresa es una de las funciones más complicadas de recursos humanos. Requiere un conocimiento a fondo del mercado de trabajo, y es esencial para retener el talento interno, así como para captar candidatos cualificados en la empresa. Aunque pueda parecer algo tedioso, ofrece ventajas importantes para la empresa.
¿Cuáles son los criterios que debemos tener en cuenta?
- Investigar el mercado – imprescindible conocer el mercado y saber cuánto se les paga a los perfiles similares, tanto en empresas similares como en otro tipo, ya que no es lo mismo una multinacional que una pyme, por ejemplo.
- Perfilar al candidato – es importante analizar a cada empleado para conocer a fondo sus habilidades técnicas y formación, pero también sus valores y virtudes a nivel personal como la empatía o el pensamiento creativo.
- Conocer bien la viabilidad económica – es imprescindible saber las opciones y posibilidades reales de la empresa, fijando así una banda salarial que pueda contar con unos salarios dentro de los límites que permita asumir los costes, generando beneficio a esta.
- Contar también con el salario emocional – en la actualidad es tan importante como el sueldo monetario el contar con beneficios de otro tipo que complementen lo percibido, por ejemplo, contar con una buena conciliación familiar, planes de desarrollo de la carrera profesional, horario flexible…
Como límites generales a la banda salarial, debemos tener en cuenta el salario mínimo interprofesional, que supone la cuantía retributiva mínima que una persona trabajadora percibe por una jornada completa con independencia del tipo del contrato y puesto que desempeña. Actualmente, según los últimas medidas anunciadas por el gobierno, se va a incrementar en el 2021 hasta llegar al importe de 969 € en 14 pagas.
Además de lo anterior, los convenios colectivos aplicables en las empresas deben respetarse a la hora de determinar los importes de los salarios en las empresas, de acuerdo con la clasificación profesional que se establezca en los mismos.
Ahora veremos los pasos para fijar una banda salarial en la empresa:
Tener en cuenta la cultura de la empresa – La empresa debe tener una filosofía respecto de la compensación, en cierta medida esta dependerá de la cultura de la empresa en las decisiones de pago, y a partir de ella se establecerá la banda salarial
Actuar según la legislación vigente – debes apoyarte en la legislación vigente que en España se basa en el Estatuto de los trabajadores, donde se conforman todos los aspectos legales de la vida laboral.
Analizar el mercado – y ver en torno a qué cifras se mueve la competencia en cada perfil
Valorar la productividad – utilizar el baremo de la producción del empleado y según sea la progresión que determine la evolución del salario a percibir.
IPC – tomar siempre como índice el baremo de precios al consumo para la actualización de los sueldos, ya que este nos indica cómo evoluciona el coste de vida en nuestro país.
Horarios y banda salarial – como es obvio, la remuneración tiene que ir en función de las horas trabajadas y del horario de trabajo, no siendo igual una jornada nocturna que diurna, ni una jornada completa o media jornada.
Decidir si quieres ir por encima de la media, igualarla o ir por debajo – seducir a potenciales candidatos y que los trabajadores actuales estén satisfechos irá, en parte, acorde a que los sueldos a percibir o percibidos vayan acorde a lo que existe en el mercado (para ello ya analizamos previamente el mercado y comprobamos en qué franja salarial se mueve la competencia). Si es por debajo no se atraerá talento, pero tampoco se podrá retener el ya existente.
