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El blog sobre inclusión laboral para las direcciones de RRHH

Acoso laboral o «mobbing». Qué es y cómo defenderse

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A lo largo del siguiente articulo iremos viendo qué es el mobbing o acoso laboral, qué tipos existen y cómo defenderse.

En primer lugar, analicemos qué es el mobbing.

El Mobbing, una «Invitación a marcharse» en forma de acoso psicológico

El acoso moral se considera a todo comportamiento que suponga un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador de manera directa o indirecta que se realice de manera sistemática dentro de una relación laboral y que persigue un sometimiento o anulación de su capacidad o promoción profesional, afectando negativamente al entorno laboral.

Como ejemplo, podemos considerar conductas de acoso moral, siempre que se produzcan de manera sistemática: los insultos, gritos, burlas, humillaciones, carga de trabajo insoportable, trato discriminatorio, críticas, reproches, etc.

El artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores reconoce y garantiza el derecho de los trabajadores e) «Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo».

El acoso moral no debe ser confundido con el acoso sexual ni con el acoso por razón de sexo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio 111 y la Recomendación de las Comunidades Europeas 92/131, de 27 de noviembre de 1991, establece que se tienen que dar tres situaciones para que se considere que existe una situación de acoso sexual:

  1. Un comportamiento de carácter sexual
  2. Es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona objeto de ésta.
  3. Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de ella.

La diferencia que se establece entre acoso sexual y acoso por razón de sexo, es que mientras la primera se circunscribe al ámbito de lo sexual, en la segunda el acoso por razón de sexo supone un tipo de situaciones laborales discriminatorias mucho más amplias sin tener porqué existir intencionalidad por parte de la persona agresora.

A modo de ejemplo, constituye acoso sexual: comentarios molestos o humillaciones de contenido sexual, proposiciones sexuales explícitas o implícitas, gestos obscenos, etc.

El acoso laboral o mobbing, reconocido en el artículo 173.1 del Código Penal, ha sido definido por la jurisprudencia como «toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que general, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador».

Es decir, nos estamos refiriendo a situaciones continuadas de violencia psicológica injustificada, como los insultos, la difusión de rumores, el menosprecio, las humillaciones…, y, a veces, incluso física y sexualmente, que superiores, compañeros de trabajo o la propia empresa ejercen sobre la víctima. Este conjunto de acciones se suele llevar a cabo sin testigos, de forma consciente, abusiva y con premeditación, buscando claramente un objetivo: que la víctima sienta miedo de ir a trabajar y acabe abandonando su puesto de trabajo.

La ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, establece en el artículo 7.1 «1. Si perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».

EL artículo 8.13 del RD 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, establece como infracción muy grave: «El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma».

El acoso laboral tiene efectos adversos y directos en la víctima como:

  • el impacto psicológico, mina la fortaleza física, la autoestima, genera un estrés postraumático, genera sentimientos de culpa, trastorno de ansiedad, aislamiento, miedo a ir al trabajo y, en casos muy graves, puede llevar a la víctima a pensar en el suicidio.
  • sobre la salud, provocando trastornos del sueño, problemas gastrointestinales, alteraciones del sistema nervioso, migrañas…
  • en la vida familiar, aunque empieza ocultando la situación a su familia, después continúa por un cambio de carácter, silencios prolongados, apatía, cambios de humor, alejamiento de la pareja y de los hijos.
  • en la actividad social: las víctimas acaban por aislarse, dejando de frecuentas a sus amigos, incluso desarrollan conductas agresivas.
  • en la actividad profesional: además de afectar a la pérdida de su puesto de trabajo, también lleva a tener dificultades para integrarse cuando logran acceder a un nuevo puesto de trabajo.

Según el Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo, hace referencia a la existencia de una amplísima jurisprudencia sobre el acoso moral que reconoce las enfermedades derivadas de una conducta de acoso moral como accidente de trabajo (STSJ Navarra de 30.04.01, 18.05.01 y 15.06.01) e incluso otras sentencias que consideran el acoso moral y el estrés laboral como riesgos laborales que deben ser prevenidos por el empresario conforme a las normas generales de la LPRL. (STSJ País Vasco nº 517/2007 de 20 de febrero).

Siempre que hablemos de acoso laboral o mobbing deberemos tener en cuenta que existen diferentes tipos según sus características. Veamos a continuación cuáles pueden ser.

Los tipos de mobbing

Cuando hablamos de acoso laboral o mobbing nos encontraremos que existen varios tipos, dependiendo de sus características: según el objetivo y la posición jerárquica.

En función de los objetivos que pretenda lograr el acosador, los tipos de mobbing pueden ser:

  • Estratégico: es un tipo de acoso descendente o institucional, se utiliza como parte de la estrategia de la empresa y suele perseguir el objetivo de que la víctima abandone su trabajo de forma voluntaria.
  • De dirección o gestión: el acoso se realiza desde la gestión de la empresa, ya sea porque se quiere prescindir del trabajador, con el objetivo de esclavizar, o para acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del jefe. Perverso: este tipo de acoso no tiene en sí mismo un objetivo profesional o laboral, sino que se encuentra en la propia personalidad manipuladora y hostigadora de la persona acosadora.
  • Disciplinario: se infunde miedo en la víctima, pero también sirve de advertencia hacia los demás, ya que se muestra que si se actúa así hay unas terribles consecuencias. Esto genera un clima de miedo y silencio.

Dependiendo de la posición jerárquica, el acoso laboral puede ser:

  • Horizontal: el acosador y la víctima se encuentran en el mismo nivel jerárquico y una ejerce sobre otra un trato vejatorio o maltrato.
  • Vertical: cuando el acosador se encuentra en un nivel superior o en un nivel inferior. Lo que a su vez da lugar otros dos tipos, ascendente y descendente.

El abuso de poder de la dirección se denomina por la doctrina como «abuso de autoridad».

Cuando una persona se encuentra en esta situación de acoso laboral, ¿qué puede hacer? En el siguiente epígrafe damos unas pautas sobre cómo defenderse.

Cómo defenderse: sin acudir a los juzgados o por vía judicial

En las denuncias por acoso laboral se aplica la regla general de los procedimientos penales: la carga de la prueba recae sobre el denunciante. Por tanto, en la mayoría de los casos, será el denunciante quien deberá aportar los documentos, hechos o demás medios de prueba que permitan al tribunal apreciar la existencia del mobbing.

Como observamos, estamos ante situaciones complejas que precisan de asesoramiento jurídico.

No obstante, dependiendo del tipo de acoso y de las pruebas de las que se disponga, vemos a continuación varios pasos a seguir:

1. Denunciar sin tener que acudir a los juzgados. Si se opta por ello, se pondría en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud de empresa, en el caso de que exista, o comunicarlo al representante de los trabajadores para que se realice una investigación interna. Otra opción sería denunciarlo a la dirección de la empresa, cuando el acoso no proviene de esta misma vía, claro. Queda otra opción que sería denunciarlo ante la Inspección de Trabajo, donde entregaremos copia de todas las pruebas que tengamos sobre el mobbing.

2. Acusar por vía judicial. En este caso nos encontraremos con varias vías a través de las que podremos tramitar la denuncia:

  • Jurisdicción social. Si se eligiera esta vía se podría poner una demanda por tutela de derechos fundamentales, un procedimiento para extinguir la relación laboral, un procedimiento para reclamar daños y perjuicios, o reclamar todos los derechos.
  • Procedimiento civil. Se pueden solicitar responsabilidades extracontractuales si no se es empresario
  • Procedimiento penal. En este caso se puede iniciar un proceso penal contra el acosador y contra la empresa.
  • Procedimiento contencioso-administrativo. Si se fuera funcionario público no se acudiría a la vía laboral, si no a la vía contenciosa. No obstante, en la administración pública existe un protocolo contra el acoso laboral. Aunque también se pude demandar ante los juzgados de lo contencioso-administrativo para solicitar una indemnización por daños y perjuicios

Según el artículo 48.1 de la LO 3/2007 de igualdad, establece la responsabilidad de las empresas de promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, y arbitrar los procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Por tanto, el empresario es el responsable de establecer los medios para evitar las situaciones de acoso y su responsabilidad puede ser tanto por acción como por omisión.

La adopción de códigos éticos, protocolos de actuación, medidas de atención y ayuda a las víctimas, medidas de prevención y disuasorias frente a todo tipo de acosos en el ámbito laboral, son instrumentos que facilitan y garantizan la implantación de una cultura empresarial libre de violencia en la organización.