Concepto de Cultural fit en 2021. Cultura de la diversidad
La cultura de empresa determina tres aspectos importantes de la misma: determina su forma de trabajar, el modo de acometer los retos y cómo es vista desde afuera por sus proveedores, clientes y gente en general.
Si esta cultura está arraigada y es fuerte, y la empresa cuenta con un capital humano que la promociona y se siente orgulloso de ella, es cuando estaremos hablando de cultura fit.
Este concepto de cultura fit nace en 1980 de la mano de la investigadora Lauren Rivera, quien, en el artículo publicado en el New York Time «Adivina quién no encaja en el trabajo», comentaba que cuando las empresas contrataban a personas cuyos valores, personalidades (además de las habilidades precisas) encajaban con los suyos, los empleados y empleadas se sentían más unidos a sus trabajos, rendían más y permanecían más tiempo en la organización.
Sin embargo, con el paso de los años, se ha visto que la cultura fit tiene sus pros y sus contras. Si bien permite que el encaje entre la plantilla y la empresa sea mayor y más homogéneo, esto acaba llevando en algunos casos a contrataciones por semejanza o ideología, lo que excluye que los procesos de selección previos puedan ser inclusivos y diversos.
Para evitar esto lo mejor es formar al equipo de reclutamiento y a la plantilla sobre la mejor manera de entrevistar para la cultura de la diversidad, intentando así eliminar prejuicios, sesgos y estereotipos, muchas veces inconscientes, pero que sí están en los reclutadores.
Cómo medir si tu candidato encaja bien en la cultura de la empresa: ejemplos
Partimos de algo fundamental: todas las empresas pueden mejorar y perfeccionar su proceso de reclutamiento teniendo un conocimiento profundo de la cultura empresarial, y teniendo la capacidad de convertir este conocimiento en capacitación para lograr realizar entrevistas que eviten sesgos y que conduzcan a contrataciones de personas que se adapten bien a la cultura de la empresa y a la vez sean diversas, equitativas e inclusivas.
Veamos 4 ejemplos de cómo saber si la persona encaja bien o no en la cultura de tu empresa:
Cómo es la relación del candidato o candidata con los demás
Seamos sinceros, todos hemos intentado en algún momento ser el candidato perfecto, por eso no es muy fiable, pero sí puedes evaluar cómo se relaciona a su llegada con recepción, su actitud a la hora de esperar el turno para la entrevista o la forma en la que se expresó cuando envió el correo.
También puedes contar en la entrevista con una de las personas que vaya a trabajar con el candidato y ver cómo la trata.
Refleja los valores de tu empresa en la entrevista de selección
Imagina que el proceso de selección lo desarrollas en la empresa como si fuera su primer día de trabajo, interesante ¿no te parece? Puedes presentar a sus compañeros y compañeras de trabajo, comentar las tareas que llevará a cabo en su puesto y dónde sería su lugar de trabajo, incluso mostrarle la zona de descanso, de comedor…
Todo ello te permitirá evaluar su reacción y verlo en acción, a la vez que lo estás involucrando directamente en el proceso, lo que te permitirá ver si está realmente interesado y alineado con tu empresa, realizando preguntas a las personas candidatas, sobre el conocimiento de la compañía, el motivo de la elección de la misma o cuáles son las expectativas.
Ensalza la cultura de tu empresa
Como buen reclutador sabes lo importante que es contar con talento en tu empresa, pero eso también lo piensa la competencia. Por tanto, si quieres ser la primera opción del candidato o candidata, deberás tener la mejor y más atrayente cultura de empresa.
¿Cómo lograrlo? Teniendo en cuenta que un buen candidato o candidata buscará continuar con su desarrollo profesional, para lo que es ideal rodearse de personas que tengan la misma visión y motivación, pero también será importante en su decisión las condiciones del trabajo, la localización del puesto, la remuneración, el horario laboral, los incentivos y las recompensas, entre otras cuestiones.
La formación académica de las personas candidatas, en relación a la especialización profesional acorde con el puesto de trabajo, puede ayudarnos a valorar, además de los conocimientos, el grado de vocación y definición de los objetivos profesionales.
En fin, que si quieres atraer en primer lugar el talento debes definir de forma clara la cultura de tu empresa porque ¿qué hace que seáis quiénes sois? ¿Qué piensas que es lo que os mueve?, y muéstralo.
Antecedentes del candidato: sus experiencias laborales y sus referencias
En último lugar, pero no por ello menos importante, fíjate en las empresas en las que ha trabajado porque si alguna de ellas tiene una cultura de empresa similar a la tuya, ¡bingo!, ya tienes ganada una parte. Para ello investiga las páginas web, las redes sociales y los comentarios de otros empleados.
La información sobre los motivos de extinción de los anteriores contratos o la solicitud de referencias, puede proporcionar datos importantes para el conocimiento de las distintas candidaturas.
La existencia de anteriores relaciones laborales que hayan tenido una larga duración, se puede valorar de forma positiva, sin embargo, la existencia de multitud de contratos de corta duración, puede ser motivado por las circunstancias del mercado o sector o bien puede reflejar cierta inestabilidad o compromiso con las organizaciones, lo que será importante indagar durante el proceso de selección.
Tampoco dejes de lado ni menosprecies las candidaturas que vengan de la mano de empleados o empleadas que están en la plantilla ya que son quienes mejor conocen a los candidatos y candidatas y saben que encajan en la cultura de la empresa, por eso las proponen.