H2- Qué hace una consultora de RR.HH.
En la actualidad, cada vez es más común que las empresas externalicen sus servicios de consultoría buscando soluciones para desarrollar el factor humano de la empresa, entre ellos la consultoría externa de RR. HH.
Aspectos tan delicados e intangibles como la gestión del compromiso, la motivación, la comunicación interna, la marca y la cultura de empresa, son reconocidos por los CEO, pero no así por los pequeños empresarios, generalmente de pymes, que miran con mucha reticencia hacia la contratación de terceros para dar solución a sus problemas cotidianos como por qué hay falta de ilusión en el personal, cómo hacer frente a un conflicto laboral dentro de la plantilla, qué hacer para aumentar el rendimiento de los trabajadores y trabajadoras, o cómo generar un mayor compromiso de estos con la entidad.
Para estas empresas, el hecho de que una consultora externa reciba toda la información interna y la analice, llegando en ocasiones a conclusiones que ponen de manifiesto las necesidades de mejoras o cambios, ya se a nivel organizativo, en los procesos o estructura, genera dicha reticencia.
Esta desconfianza suele estar basada en una serie de argumentos que vamos a ver a continuación.
Reticencias de las pymes para contratar una consultora de RR.HH.
Aunque las consultoras cuentan con profesionales expertos en las diferentes áreas, y poseen conocimientos y experiencia contrastada, los pequeños empresarios dudan (desconfían) de su eficacia dado que para ello se centran en el capital humano y, por tanto, en el ingreso en plantilla de un consultor. Esto que en principio es positivo ya que aporta una visión desde el exterior, objetiva y clara, a la vez también supone llevar un control de horas y tareas para no pagar de más o por un trabajo no realizado.
Es precisamente la visión externa la que permite un análisis más objetivo, al no contar con ningún vínculo con la empresa, ya sea emocional, en su estructura, productos, plantilla, etc., lo que permite identificar cuáles son las oportunidades y fortalezas, así como las debilidades y amenazas.
A continuación, veamos mejor los argumentos a cada una de estas reticencias.
Pequeña plantilla: Dimensión
Es cuando se asocia directamente el contratar o no la gestión profesional con el número de personas que integran la plantilla. ¿Existe algún número concreto que justifique dicha contratación?
Especialmente en las pequeñas o medianas empresas, que se construyen a partir de un núcleo familiar, es donde nos podemos encontrar a nivel interno con mayores dificultades para realizar un análisis objetivo. Es aquí donde suele surgir con mayor frecuencia la confusión entre los intereses personales y empresariales, o bien la existencia de conflictos personales que se trasladen a la actividad empresarial. Siendo el empresario quien tendrá que dirimir si es cuestión de calidad o de cantidad.
Resolverlo todo en casa. Autosuficiencia
Hay una creencia no ligada al tamaño de la pyme, es la de que «todo se debe resolver en casa», muy útil y eficaz ante determinados hechos, pero totalmente ineficaz cuando nos referimos a ciertos aspectos como las metodologías y orientaciones a utilizar en los grupos de trabajo. Algo que no siempre está al alcance de una respuesta «interna», y sí es viable a través de un servicio externo, capacitado, objetivo y profesional.
La externalización de los servicios supone una especialización y profesionalización, lo que lleva en muchos casos, cuando nos referimos a los RR. HH. o gestión de las personas, a una mayor eficacia en la organización. Teniendo en cuenta que dentro de las cuentas de resultados de las empresas los gastos de personal suponen una de las partidas más elevadas, normalmente, una gestión más eficiente y profesional deberá reflejarse en estas por medio de la implantación de mejoras, restructuraciones, captación o retención de talento, políticas de promoción, mejora del ambiente laboral y, por tanto, de la productividad.
La discrecionalidad del empresario
La gestión del capital humano tiene también una parte no reglada por la ley que dependerá de la prudencia del empresario en aplicar sus estándares según su propio convencimiento.
Siempre teniendo en cuenta que las consultoras externas de RR. HH. deben adaptarse a la cultura y políticas de la empresa y que cualquier cambio sustancial de mejora deberán realizarlo de manera progresiva, teniendo en cuenta su efecto a todos los niveles, tanto internamente en la plantilla, como a nivel externo en los clientes actuales y potenciales, pero también en el mercado y en la competencia.
El coste de los servicios de consultoría
En este punto puede existir una diferencia notable de apreciación porque el empresario puede estimar que contratar un servicio externo de consultoría supone mucho coste y, sin embargo, otra persona podría estimar este coste como una inversión.
La dificultad estriba en poder demostrarle al empresario que realmente es un ahorro, ya que ¿cuánto tiempo, recursos y conflictos está ahorrando mediante la contratación?
Una de las dificultades para identificar las ventajas en la externalización en una consultora de RR. HH. es que sus beneficios se proyectan a medio y largo plazo.
Por ejemplo, una mejora del ambiente laboral, la captación de talento, la mejora de procesos o de la comunicación interna, no se deben implantar de forma rápida, sino que requieren de un tiempo para que se vean los efectos y se integren los cambios necesarios en la plantilla.
Superfluidad de la gestión de personas
Este tipo de empresario es el que aún piensa que gestionar el capital humano no es importante y que lo realmente crucial es «trabajar y producir». Estos, tarde o temprano, acabarán necesitando consejo externo cuando tengan que resolver un conflicto de personal.
No obstante, cada vez tienen más clara la importancia del capital humano, así como que la inversión en su bienestar es también una inversión en productividad; de esta forma las personas trabajadoras se convierten en foco de atención a mejorar en las compañías ya que suponen una seña de identidad en la imagen de marca de estas.
No hay garantía de que funcione. Seguridad
No cabe ninguna duda, cuando se habla de gestión del factor humano, no existe garantía total de resultados y, por tanto, se asume un riesgo. Como es obvio, para el empresario que exige seguridad y garantía, la falta de estas es el argumento más fuerte para no contratar la gestión externa.
La gestión de las personas resulta de una gran complejidad, por ello los cambios que se llevan a cabo no tienen un efecto inmediato. Con la externalización de los recursos humanos es necesario identificar los objetivos de mejora que se desean conseguir, así como establecer indicadores periódicos que nos aporten la información de la evolución del proceso, detectando las acciones que están funcionando y aquellas que exigen un replanteamiento o modificación.
Fracaso de consultorías de RR.HH. anteriores
Si el empresario ha tenido experiencias negativas anteriores en recursos humanos, como es obvio, va a decir que no.
Cambiar el enfoque y personalizar las propuestas de colaboración
Lo que es indudable es que las acciones o formulaciones propuestas nunca pueden ser estándar porque no todas las empresas son iguales. Por ejemplo, llevar a cabo una acción en una pyme precisa de una gran personalización ya que son empresas pequeñas que no disponen de una gran catálogo de servicios y, por tanto, habrá que ofrecer propuestas que aporten practicidad, analicen costes y personalicen adecuadamente las necesidades.
Lo esencial es hablar con el pequeño empresario para conocer sus inquietudes, determinar su desconfianza, averiguar cuál es su posicionamiento respecto a sus empleados y empleadas, escuchar atentamente sus planteamientos y ver si realmente le podemos ofrecer utilidad real aportando una solución concreta, por muy pequeña que esta pueda ser.
En recursos humanos el trabajo deberá ser siempre personalizado, casi artesanal, dependiendo de cada tipo de empresa, necesidades, inquietudes, propuestas y búsqueda de soluciones.
Beneficios e inconvenientes de una consultora de RR.HH.
La mayor ventaja al contratar servicios externos de recursos humanos es el contar con profesionales expertos en determinadas áreas. Estos poseen experiencia y conocimientos de un valor incalculable, lo que a su vez se transformará en un trabajo con garantía de calidad.
Pero también conlleva otros beneficios añadidos como:
- Reducción general de costos, tanto de mantenimiento como de conservación
- Mayor objetividad y claridad en las decisiones al aportar una visión externa de la empresa
- La mayor profesionalización de los procesos
- Una estructura administrativa simplificada, sin cargos de salarios o impuestos.
- Posibilidad de rescisión de contrato conforme a un acuerdo previo.
- Control del tiempo y la actividad realizados por la empresa contratada
- Garantizar el cumplimiento de toda la normativa en materia de RR. HH.
Desventajas
La externalización tiene un punto débil: las empresas que ofrecen este tipo de soluciones en un periodo de tiempo concreto, basan su éxito de trabajo en el capital humano y esto significa que estas desconocen a quién deben contratar y que, por ende, no saben quién se insertará temporalmente en su organización.
La gran variedad de consultoras externas de recursos humanos que existen en el mercado suponen una dificultad añadida para las empresas que deben determinar cuál de ellas se puede ajustar mejor a sus necesidades, así como identificar con la esencia de la Compañía.
