La diversidad consiste en seleccionar, acoger y valorar a empleados/as de distintos orígenes en un lugar de trabajo inclusivo, consiguiendo así más creatividad e innovación, una cultura empresarial sólida y un mejor desempeño de los empleados/as.
Pero la inclusión requiere un paso más que la diversidad: requiere crear un entorno inclusivo que dé la bienvenida e incluya a cada empleado o empleada.
Vías para fomentar una empresa inclusiva mediante la educación
La cultura de empresa influye en el día a día de los empleados/as y, por eso, tanto éstos como los directivos o los ejecutivos, desean tener una cultura empresarial sólida.
A veces, un determinado tipo de cultura organizativa puede ser un obstáculo para la inclusión. Debería, en ese supuesto, cambiarse esa cultura para incluir a todos los empleados y empleadas.
¿Cómo puede conseguirse eso? Hay algunos consejos para que haya inclusión, independientemente del sexo, género, raza, edad, religión, capacidad física u orientación sexual de los empleados o empleadas.
Aquí os contamos 5 estrategias para mejorar la cultura empresarial inclusiva.
Escucha de la dirección a los empleados sobre su experiencia en la empresa
Escuchares muy importante en el ámbito empresarial, porque a veces la dirección tiene una visión parcial de lo que realmente sucede en los niveles inferiores de la organización. Los líderes deben tener la información precisa sobre lo que no funciona bien para poder solucionarlo o cambiarlo. La cultura inclusiva requiere que los jefes sepan que es lo que no se está haciendo bien. Por eso, es preciso que consulten, que escuchen a los empleados/as, que son realmente los que saben las barreras u obstáculos a los que se enfrentan cada día.
Hay varios instrumentos o mecanismos para que los líderes hablen con los empleados/as de una forma más rápida y anónima. Uno de ellos son las encuestas. Escucha activa y encuestas pueden dar lugar a que los miembros de la empresa hablen y cuenten su historia. Y con mucha frecuencia son las experiencias personales compartidas las que clarifican un problema y dónde se encuentra.
Educar a la fuerza laboral
Entramos en este bloque en cómo educar a la fuerza laboral en la inclusividad.
En primer lugar, hay que educar en la inclusión a los líderes de la empresa, ofrecerles capacitación en diversidad e inclusión. Esto implica crear un espacio seguro para que los líderes hagan preguntas incómodas (desde el punto de vista de la inclusión) «en un entorno privado» antes de dirigir iniciativas de inclusión en toda la empresa.
Una vez que los líderes se sientan cómodos y a bordo, serán unos “recursos” fantásticos para establecer un tono auténtico e inclusivo para todos, para toda la empresa.
También deben revisarse los valores fundamentales de la empresa de forma periódica y si aún no incluyen una cultura inclusiva, hay que lograr la aceptación de la dirección para redactar una actualización e implementarla.
Respecto a educar a la fuerza laboral, hay que ser claros y se deben proporcionar a los empleados/as herramientas para cambiar a una cultura de inclusión. Habrá que mantener conversaciones con el grupo sobre lo importante que es la inclusión y lo que implica para toda la organización.
Lo importante, tanto con los líderes, como en los valores, como en la fuerza laboral, es priorizar el trabajo en equipo y la colaboración inclusiva.
La diversidad proporciona un mayor crecimiento, permite un análisis más heterogéneo de la actividad y proporciona mayor innovación. La evolución de la sociedad es cada vez más diversa y las empresas deben ser una muestra de ello. La movilidad entre los distintos países, la convivencia de la distintas generaciones en las empresas, la digitalización, etc., hace que se hayan roto fronteras y barreras en beneficio de la integración y la valoración de las aportaciones que pueden realizar cada persona a la Compañía.
Proceso de contratación que incluya la inclusión
El momento de la contratación de nuevos empleados es clave para los objetivos de inclusión. Siempre habrá trabajo que hacer para qué los empleados/as actuales y los líderes creen espacios de diversidad e inclusión, pero el primer paso es cambiar la forma de contratar, porque si no, la fuerza laboral seguirá estando compuesta del mismo modo y la cultura de la organización seguirá igual.
Esto debe movernos a analizar todo el recorrido del proceso de contratación para detectar donde se dan barreras que obstaculizan a los candidatos. Es necesario medir y someter a revisión el lenguaje que se usa en las descripciones de puestos de trabajo y las bolsas de empleo donde se publican, para que ese lenguaje sea inclusivo.
Otra idea puede consistir en tener un equipo de contratación que sea diverso en sí mismo, de modo que los gerentes no tengan un sesgo determinado a la hora de reclutar. Las preguntas de entrevistas de trabajo tienen que adaptarse para que sean un estándar para todos los candidatos o candidatas.
La formación en diversidad e integración de las personas que realizan los procesos de selección es necesaria para que puedan detectar el talento de las distintas candidaturas que se puedan presentar y el potencial que pueden desarrollar.
Otro punto importante es ser muy cuidadosos en las formas, especialmente en cómo se -dice no- a los candidatos rechazados, que no han tenido éxito en esta fase de contratación.
Seguimiento de métricas
Normalmente las métricas en el ámbito de la inclusión consistirán en hacerse preguntas sobre ciertas conductas que hacemos de forma inconsciente y que suponen alguna desconsideración (no inclusión)
Así sería bueno que los líderes se preguntaran, por ejemplo, por la tasa de retención en la empresa y por qué tipo de personas son las que abandonan la organización con más frecuencia, y qué personas son las que continúan.
Algo que debe preguntarse también es si las opciones de avance o progreso en la carrera profesional están abiertas y al mismo nivel para todos, o si un grupo concreto de personas asciende más a menudo que otro.
Esto puede ser un punto de comienzo para el seguimiento de métricas. Después y a medida que vayamos actualizando sobre la marcha, podemos ver (quizá) que nuestras métricas más importantes son aquellas que nunca se nos hubieses ocurrido.
En los sistemas de promoción de las empresas se pueden detectar si existen unos criterios objetivos y uniformes para todas las personas trabajadoras para la valoración de los méritos. Así, del análisis del perfil de las personas que ocupan puestos directivos y de responsabilidad, podemos analizar si existe integración y diversidad en todos los niveles jerárquicos.
Cultura inclusiva: dar cabida a todos
Las culturas inclusivas son las que dan cabida a todos. Esta meta va a precisar que hagamos una inspección de los procesos empresariales de contratación, onboarding, plan de carrera, y demás momentos en la vida profesional de un empleado/a.
Si nuestra clase de empleados tiende a ser la misma a lo largo del tiempo, es decir, si contratamos empleados muy similares o si por el contrario ejercemos una diversidad ya en la selección, evidentemente, no es lo mismo a nivel de inclusión. Asimismo, la formación al equipo sobre inclusión, empezando por los líderes, es algo que debemos hacer para asegurarnos que nuestra cultura organizativa es inclusiva.
El proceso de la inclusión en las empresas debe realizarse de manera progresiva y para ello, es interesante que las empresas cuenten con organizaciones especializadas que les puedan acompañar en el proceso y que les pueden ayudar a dar los pasos necesarios.
¿Se os ocurren más ideas sobre inclusión? Os animamos a comentarlas en este post dentro de nuestro blog Talento Diverso.
