Absentismo justificado e injustificado
El absentismo laboral significa la ausencia o falta de incorporación al puesto de trabajo de forma deliberada. Podemos hablar de dos tipos: El absentismo justificado e injustificado. En el primer caso no existen efectos sobre la relación laboral entre empresa y trabajador, debido a que sus causas son objetivas.
Faltas de asistencia no consideradas como absentismo
Hay que clasificar estas ausencias o faltas de asistencia al lugar de trabajo de tres formas distintas:
- Absentismo voluntario: Se trata de una abstención voluntaria e injustificada para acceder al puesto de trabajo que cada empleado tiene asignado.
Eso significa que hay un incumplimiento de una de las partes del contrato que se suscribió en su momento, por lo que resulta sancionable por el empresario según los días, horas o cualquier otro momento temporal en el que el empleado no ha estado en su lugar de trabajo. - Absentismo justificado: En este caso las ausencias quedan justificadas, aunque no sea a través de convenios colectivos o normas dictadas.
Aquí la casuística es abundante, debido a que puede suceder que hay algunas que por su tipología sean retribuibles y otras no, aunque eso no quiere decir que sean sancionables.
Hasta el pasado 19 de febrero de 2020, fecha en que se publica el Real Decreto Ley 4/2020, de 18 de febrero, que deroga el apartado d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el absentismo podía ser causa de despido objetivo. No obstante, para que concurrieran las causas del despido, las faltas de asistencia al trabajo debían ser «intermitentes, que alcanzaran el veinte por ciento de las hornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses», es decir, que el absentismo, aún justificado podía ser objeto de despido si se cumplían los requisitos anteriormente mencionados, donde en ningún caso se incluyen las bajas de larga duración. Con la derogación de la letra d) del artículo 52, se elimina esta posibilidad, con la finalidad de evitar que se produzca discriminaciones, teniendo en cuenta que se trata de ausencias justificadas.
Hablamos de ciertos derechos como el de huelga, la representación de forma legal de los trabajadores y otros permisos que figuran establecidos en la legislación laboral.
Existen más causas que están debidamente protegidas en el marco de nuestra legislación legal:
- Accidentes laborales.
- Permisos de maternidad y paternidad.
- Riesgos derivados del embarazo y la lactancia.
- Bajas debidas a enfermedad común o accidente no laboral que los servicios sanitarios encuentren y las ausencias que sean debidas a la violencia de género.
Absentismo y ausentismo
Ambas expresiones aluden a lo mismo: Hay que interpretar que son términos que se refieren a la falta de asistencia a lugares dentro de los cuales se ejercen determinadas obligaciones.
Como el español es una lengua viva y rica encontramos en que países sudamericanos se habla más de ausentismo y en nuestro país de absentismo.
De acuerdo con lo visto hasta ahora hay que valorar que ambas expresiones son válidas en su concepto unívoco y es uno de los riesgos principales a los que se enfrentan los empleadores actualmente.
Debido a este factor que influye de manera determinante en los resultados reales, frente a los que se habían presupuestado, se dan problemas de acumulación de trabajo, retrasos en las entregas y otras circunstancias que no están debidamente controladas.
Pero lo cierto es que existen dos tipos de absentismo o ausentismo:
♦ El no culposo; debido a circunstancias que escapan al control, como las derivadas de enfermedades, problemas familiares u otras razones objetivas.
♦ Ausentismo culpable: Aquí no existen razones claras para dejar de asistir al puesto de trabajo. No hay causas verificables y el empleado está en su propia casa con excusas como una enfermedad imaginaria o cualquier otro motivo que no resulte debidamente comprobable.
Lo cierto es que el absentismo ha crecido en estos últimos años y es debido en muchos casos a enfermedades psicológicas o psiquiátricas.
Muchas empresas están tratando de analizar por qué se producen este tipo de fenómenos con el objeto de bajar los índices de absentismo a través de medidas basadas en determinados valores y cifras que no son, en absoluto, tan frías como puede parecer.
Tanto organizaciones empresariales como trabajadores encuentran razones para que el problema de absentismo laboral sea una cuestión de vital importancia y, por ende, lo intenten solucionar sin que haya por en medio medidas coercitivas y mucho menos punitivas.
Podemos enumerar algunas causas frecuentes que determinan índices elevados de absentismo, sin que exista una fórmula única ni en ocasiones un efecto ni inmediato ni directo en la eliminación del la causa y la reducción del absentismo. Así , la precariedad laboral determinada por la temporalidad, jornadas excesivas, bajas remuneraciones, la falta de promoción profesional; la falta de definición de los roles; los conflictos interpersonales; la mala comunicación interna; la falta de definición de objetivos; las funciones repetitivas; la alta presión; condiciones de trabajo inadecuadas, falta de motivación, directrices ambiguas, etc, son algunas de las causas que se deben analizar para afrontar el absentismo.
Puede que sea uno de los mayores factores diferenciales para que tanto empresas como empleados remen en la misma dirección, pero hay que establecer unas medidas que competen a los agentes sociales, sindicatos y gobiernos respectivos y que cada uno se implique con su máxima capacidad de trabajo y esfuerzo para conducir esa nave a buen puerto.
El ausentismo en RR. HH.
Desde el departamento de Recursos Humanos se debe gestionar este problema para conseguir una solución que acabe con las ausencias injustificadas, reduzca los costos y lleve a un aumento productivo que redunde en beneficio de la empresa.
Aunque, en muchos casos los problemas que afectan al absentismo están basados en enfermedades que no son graves y demás condiciones médicas del enfermo, existen motivos que impiden al trabajador conseguir los objetivos debidamente.
Por ello en Recursos Humanos el objetivo es vigilar y aplicar políticas proactivas como:
- Análisis de las ausencias y patrones que se puedan detectar.
- Solicitar y ver según notas médicas las bajas laborales.
- Entrevistar a los empleados cuando regresen al trabajo.
- Verificar las ausencias y enfermedades que producen estos fenómenos.
- Establecer recompensas para aquellos trabajadores que tienen una asistencia laboral impecable.
Existen muchos factores y normativas que se pueden aplicar en las empresas para gestionar adecuadamente una política de ausencias.
Los cambios organizativos (equipos, horarios, sistemas trabajo más efectivos, etc.), la participación de la plantilla en la toma de decisiones para la solución de problemas, los procedimientos de comunicación efectiva, las medidas de apoyo social y familiar, son algunos de los elementos que se pueden introducir en la cultura organizacional de las empresas para mejorar la salud y bienestar de las personas trabajadoras y en consecuencia, reducir el nivel de absentismo.
Debido a la pluralidad de factores que influyen en el nivel de absentismo, es una de las cuestiones más difícil de abordar en las empresas, ya que aunque en ocasiones viene determinado por la existencia de elementos objetivos y fácil de definir en el ámbito laboral, como los riesgos o siniestralidad derivada de una determinada actividad, en otras ocasiones, no existe una relación causal que se pueda identificar de manera sencilla. Así, además de los elementos estrictamente laborales, existen otras circunstancias derivadas del ámbito personal, que pueden influir en el nivel de absentismo de las personas trabajadoras y que las empresas también pueden apoyar con medidas de conciliación y apoyo social y familiar que faciliten el desempeño del puesto de trabajo para que no derive en una ausencia.
El estrés crónico, una de las causas más frecuentes de ausencia en el trabajo
Dentro de los motivos de ausencia en el trabajo, con independencia de la actividad de las empresas, el estrés es uno de las causas más frecuentes y tiene efectos perjudiciales tanto para la salud como para la organización del trabajo. Aunque es difícil la determinación de una cifra exacta, se entiende que aproximadamente la mitad de los días de trabajo perdidos se deben al estrés, siendo además ausencias relativamente largas. Por este motivo, se ha posicionado como uno de los factores prioritarios a afrontar y prevenir desde las empresas.
La Organización Mundial da la Salud (OMS) reconocía oficialmente como enfermedad el «burnout» o «desgaste profesional», trastorno emocional vinculado al ámbito laboral que aparece «como consecuencia de una situación de estrés laboral crónico, fruto de la incapacidad para desconectar del trabajo, lo que repercute negativamente en la salud física y mental.»
Dentro de todas las competencias que tienen atribuidas los servicios de prevención de riesgos laborales en las empresas, para la protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras, el análisis de los factores psicosociales es una de las materias que puede facilitar gran cantidad de información en las compañías para analizar el absentismo.
Así, la Dirección General de la Inspección del Trabajo y Seguridad Social, ha publicado con fecha 15 de abril, el Criterio Técnico 104/2021, sobre Actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Riesgos Psicosociales, para atender la Comunicación de la Comisión Europea de 10 de enero de 2017, donde se ponía de manifiesto que: «los riesgos psicosociales, y en particular el estrés laboral, suponen uno de los problemas de seguridad y salud en el trabajo más complejos», «más de la mitad de los trabajadores de la UE señalan que el estrés es habitual en su lugar de trabajo», «la mitad de los días de trabajo perdidos son consecuencia del efecto nocivo del estrés en la salud de los trabajadores» «el aumento de la siniestralidad motivada por el estrés», «una quinta parte de las rotaciones del personal guarda relación con el estrés en el trabajo».
Esperamos que después de leer el artículo, se pueda diferenciar entre absentismo justificado e injustificado, sepamos qué se puede hacer desde RR HH para abordar el ausentismo y cómo el estrés crónico es una enfermedad reconocida que se convierte en causa frecuente de absentismo, suponiendo uno de los problemas de salud laboral más complejos existentes en la actualidad
