Dentro de los elementos de una empresa, los RR. HH. son una figura clave. De hecho, una compañía puede tener la mejor maquinaria, instalaciones, mucho dinero para inversiones… pero si no tiene un buen capital humano que gestione todo ello, nunca funcionará con eficacia.
Uno de los retos más importantes de los departamentos RR.HH. en la etapa de transformación que nos encontramos, es llevar a cabo el proceso de cambio en la gestión de los RR.HH.
Existe una nueva concepción de la persona trabajadora, que va más allá de la identificación de un elemento necesario que desempeña las funciones que le corresponden de acuerdo con su puesto de trabajo y dentro de la cadena de producción.
En el nuevo prisma, se generan nuevas obligaciones para las empresas que exigen una mayor implicación en la trayectoria de cada persona trabajadora, que se inician desde los propios procesos de selección, que en la mayor parte de los casos están definidos por un procedimiento que garantizar la igualdad de oportunidades; los procesos de onboarding, para integrar a las persona trabajadora en los procedimientos y cultura corporativa; el plan de carrera, en el que la empresa tiene que diseñar la proyección; así como en los procesos de offboarding, estableciendo sistemas para que la finalización de la relación laboral para que no ocasione conflictos.
Por tanto, la gestión de los RR.HH. conlleva una concepción más individualizada de cada persona y a la vez exige que se introduzcan nuevos criterios de valoración en las mismas, cobrando mayor importancia el comportamiento, valores y alineación con la misión de la empresa de cada persona.
Como consecuencia de este cambio de concepción, los departamentos de RR.HH. incluso han cambiado su nombre por el de la “gestión de personas”, donde se destaca la importancia de cada individuo, con características, capacidades e inquietudes propias, dejando dentro de la denominación de RR.HH., una concepción más numérica, relacionada con el cumplimiento de la legislación laboral y los procesos económicos de retribución.
El factor humano, el más valioso de la empresa
Como hemos dicho, no existe empresa que pueda desarrollarse eficientemente sin los recursos humanos, sin ese talento humano que es imprescindible para ello y que necesita, a su vez, de un control.
Para esta última función, se crea el llamado departamento de recursos humanos que tiene entre sus funciones, la gestión de este capital humano.
En dicho departamento, se produce el reclutamiento, selección y contratación del personal, su posterior formación, distribución, planificación y organización dentro de cada una de las actividades que ejerce la empresa.
Este factor humano es el que conseguirá los objetivos de la compañía a través de una adecuada estructura para evitar que los puestos de trabajo se solapen, optimizando así los recursos y esta labor estructural es función del departamento de recursos humanos.
Se trata de conseguir que cada miembro, persona que forma parte de la empresa pueda aportar su valor más alto y para esto se le debe considerar con toda su relevancia, trabajando para el bienestar de todo el sistema.
Para que este capital no se pierda es necesario invertir en él, por lo que es esencial un buen sistema de contratación, formación y retención de las personas, apostando por el talento.
Por lo tanto para conseguir eficiencia y eficacia es preciso prestar atención a ciertos aspectos:
- Contratar las personas adecuadas.
- Formar según las necesidades de la empresa.
- Apoyar al trabajador para que se sienta cómodo y dentro de la compañía desde el primer instante.
- Actualización de conocimientos y habilidades de las personas, de acuerdo con las novedades que se vayan produciendo.
- Estar atento para que el talento no se marche; hay que poner los medios necesarios para retenerlo.
Todo ello conduce a la revalorización de la propia empresa.
Dentro de la gestión de los recursos humanos, existen determinadas cuestiones a las que se debe prestar atención y sobre las que no existen reglas fijas que aplicar, como es el mantenimiento del buen clima laboral o la retención del talento.
A pesar del cambio en la concepción de la gestión de las personas y los esfuerzos de las compañías en mejorar, actualmente podemos aportar algunas cifras que nos ponen de manifiesto que todavía existe mucho trabajo por hacer, teniendo en cuenta que el 60 % de los asalariados dice que lo que más le incomoda de su empleo es el “mal ambiente” que existe entre los propios compañeros o que la principal fuente de malestar es su jefe.
Por tanto, se debe poner en el centro de atención a la persona, más allá de su capacidad técnica, cobrando importancia cómo se siente y la conexión emocional con el resto del equipo, resultando significativa la cifra de los directivos que son despedidos por no saber tratar a sus equipos, alcanzando el 88 %.
Funciones básicas de RR HH
Un departamento de recursos humanos (RR HH) ha de tener unas funciones básicas para estructurar la organización de la compañía de manera eficiente:
- Gestionar la administración de todo el personal. Estamos hablando de tareas fundamentalmente administrativas como la gestión de nóminas, seguros sociales, contratos, bajas, etc.
- Reclutamiento y selección: Se trata de captar personas del entorno externo o del interno de la propia empresa, mediante cambios departamentales o de puestos laborales.
Esto se realiza con la creación de una base de CV para efectuar una apropiada selección de candidatos.
Será necesario hacer pruebas de selección para validar las condiciones de los candidatos. Esto se puede efectuar desde el propio departamento de RR HH o bien externalizar el servicio hecho por una ETT.
Y por fin, una vez seleccionados los candidatos que van a formar parte de la empresa es preciso tener un plan de acogida para que los nuevos empleados se integren perfectamente en ella.
- Formación de los trabajadores: Esto quiere decir que hay que mantener al día sus conocimientos para que se puedan desenvolver de manera adecuada, desarrollando su potencial con absoluta libertad, tanto sus propias habilidades, como aquellos aspectos que afectan a los cambios tecnológicos que la evolución condiciona.
- Atender a las relaciones laborales: Resolviendo los posibles conflictos que se puedan producir en la empresa, negociaciones de los convenios colectivos con enlaces sindicales, delegados de los trabajadores y comités de empresa.
- Normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales: Hacer actividades para cumplirla de cara a prevenir enfermedades profesionales y accidentes.
- Evaluación de los empleados, recogiendo información sobre los puestos de trabajo, realizando entrevistas personalizadas, con el objeto de elaborar un plan de mejora para la optimización del rendimiento y solución de los problemas que puedan existir.
- Beneficios sociales: Aquí cada compañía decide si los hay y en qué condiciones. Por citar algunos podemos hablar de seguro médico privado, servicio de guardería, seguros de vida, becas, etc.
- Planes dirigidos a que los trabajadores hagan carrera dentro de la propia empresa. De esta forma se fomenta que se mantenga en ella durante mucho tiempo.
- Análisis, descripción y retribución de cada puesto de trabajo: Se pueden determinar las funciones que las personas tienen que asumir, responsabilidades y riesgos, con el objeto de establecer la retribución que se puede ofrecer y lo que se está buscando.
Así, las funciones básicas de RR.HH. cada vez están más mecanizadas con distintas herramientas de gestión, existiendo plataformas que ofrecen tramitar digitalmente no sólo la documentación laboral, sino cualquier cuestión relacionada con la tramitación de vacaciones o permisos, el control horario y la propia formación básica que debe recibir el trabajador en su incorporación, como es en materia de protección de datos o prevención de riesgos laborales. Es evidente que la gestión digital es mucho más eficaz, pero a la vez se realiza de una manera más impersonal, por eso es necesario dotar a los mandos intermedios de las capacidades que le permitan establecer lazos más personales con el equipo para conocer las circunstancias subjetivas de cada uno.
Por otro lado, dentro de la gestión de RR.HH. ha cobrado gran importancia la participación de los trabajadores a través de sus representantes o delegados de personal, introduciendo un elemento más de control y transparencia en la gestión. La mayoría de las exigencias legales establecidas en las empresas en los últimos años se deben necesariamente que definir y negociar con los representantes de los trabajadores, bien a través de los Comités o delegados de personal, lo que evita que la gestión del personal se realice de manera unilateral por parte de la empresa.
Un ejemplo de ello lo podemos encontrar en la necesidad de negociar con la representación de los trabajadores los planes de igualdad, obligatorio para todas las empresas que tengan una plantilla superior a 50 personas trabajadoras, así como los sistemas de control del registro horario.
Otro ejemplo lo podemos encontrar con la reciente entrada en vigor, el pasado 14 de abril, del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que exige a todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, realizar un registro retributivo, que debe incluir todas las cantidades efectivamente satisfechas, desagregando los datos por sexo, con la finalidad de garantizar la igualdad retributiva y bajo el principio de transparencia, ya que los representantes de los trabajadores tendrán acceso al contenido íntegro de dicho registro, por tanto, existe una mayor intervención y fiscalización de los datos de las empresas por parte de los propia plantilla por medio de sus representantes.
El nivel de RR HH en la estructura de la empresa
La estructura de una empresa viene reflejada en el organigrama, que resulta de vital importancia para conseguir un correcto funcionamiento, debiendo establecer de una forma clara cuál es la estructura interna, definiendo los distintos equipos y departamentos mediante una visión rápida.
El organigrama debe definir los roles de cada puesto, lo que ayudará a la plantilla a mejorar la comunicación interna, conociendo la información de la empresa, sus compañeros, los superiores y subordinados, lo que en todo caso a quién se deben dirigir como responsable de cada área.
Si bien existen distintos tipos de organigramas, jerárquico, matricial, plano, etc. que debe definirse atendiendo a las necesidades de la empresa y los sistemas de funcionamiento y organización de acuerdo con la propia cultura organizacional.
Hay más aspectos que merecen la atención de RR HH en una empresa:
- Establecer horarios de trabajo, las horas extras si son necesarias y cómo se distribuyen, permisos, vacaciones, según la legislación que esté vigente.
- Las conductas que desarrollen las personas dentro de la empresa e incluso fuera de ella cuando actúen en su nombre y representación.
- Promociones y sistemas de compensación dentro de lo que es la estructura empresarial.
- Cómo hay que actuar en aspectos tan importantes como la confidencialidad de la información confiada, según el nivel establecido por las leyes.
Por todo ello se puede inferir que recursos humanos (RR HH) es una de las primeras líneas que debe tener presente una empresa. Es equiparable a la línea financiera, técnica, de administración y comercialización de una organización.
Tiene unas funciones al más alto nivel y, por ello, se trata de uno de los pilares fundamentales de negocio, dando un apoyo inexcusable a la gerencia de la empresa y con la que ha de contribuir a la toma de decisiones en muchos de sus asuntos.
La tecnología, industria, redes sociales, clientes y mercados deben estar en la forma de trabajar del departamento de RR HH, demostrando agilidad, flexibilidad y coordinación, lo que permitirá lograr los más altos niveles de rendimiento dentro de la empresa.
Una organización depende mucho de las personas que forman parte de ella y según se gestione este aspecto depende, en buena parte, que se consiga el éxito del negocio que se está afrontando.
La gestión de las personas es la pieza clave para el funcionamiento de la empresa y el crecimiento de la misma, debiendo avanzar de manera paralela el progreso de la empresa y la proyección de la plantilla.
Y es que gestionar de forma adecuada el talento humano, además de los beneficios que aporta, dice mucho de la propia empresa en lo que se refiere a su compromiso con la calidad y su nivel de competitividad.
