Despedir a un empleado o empleada aduciendo una pérdida de confianza es una causa justa de despido disciplinario, pero ¿a qué nos estamos refiriendo cuando hablamos de pérdida de confianza?
Qué significa «pérdida de confianza»
Se entiende que existe pérdida de confianza a consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador o trabajadora, lo que impide que el vínculo laboral continúe por un cauce normal. En estos casos, se puede encuadrar en la vulneración de la buena fe contractual a que está obligada la persona trabajadora.
En el art. 54.2 se aduce a «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado». Es decir, que el despido disciplinario sería porque la persona trabajadora hizo algo que no debía, o no hizo lo que se esperaba de ella.
No obstante, dado que este tipo de despido es susceptible de abuso por parte del empleador puesto que la «confianza» perdida es una percepción y no algo material, tangible y medible, sí que existen unas causas delimitadas que permiten al empleador justificar el despido. Veamos a continuación cuáles son.
¿En qué casos procede este despido?
Como hemos comentado en el punto anterior, cuando el empleador lleva a cabo un despido disciplinario aduciendo la pérdida de confianza, viene a decir que el trabajador ha obrado de forma negligente y ha causado un perjuicio a la empresa. Obviamente, esto está considerado como falta grave. Sus términos a efectos disciplinaros deberán estudiarse de forma individual.
Veamos cuáles son las causas concretas por las que se permite extinguir el contrato de trabajo, a través de un despido disciplinario, según se regula en el artículo 54 ET:
- Ausencias o faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
- Desobediencia e indisciplina en el trabajo
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria por parte del trabajador en el rendimiento normal o pactado de su trabajo.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
- Las consecuencias pueden ser para ambas partes, veamos por qué.
Consecuencias
Un despido disciplinario en el que se alegue «pérdida de confianza» supone una falta grave y, por tanto, el trabajador o trabajadora pierde el derecho a percibir indemnización.
En el apto. a) del art. 5 del Estatuto de los Trabajadores establece que «el trabajador tiene el deber de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, configurándose como la conducta exigible al trabajador para cumplir con sus obligaciones contractuales».
De conformidad con lo establecido en el artículo 55 ET «El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos». Por convenio colectivo, pueden establecerse otros requisitos formales para el despido, como puede ser la apertura de un expediente contradictorio, que se tenga que notificar a la representación legal de las personas trabajadoras y en la que se va a tener oportunidad de realizar alegaciones.
El contenido de la carta de despido debe detallar minuciosamente el motivo de dicha decisión, es decir, no se pueden realizar afirmaciones genéricas, alegando simplemente la “disminución del rendimiento”, sino que se deben aportar datos concretos de las funciones y responsabilidades de la persona trabajadora, indicando lo que ha dejado de realizar, así como las consecuencias de tales hechos, concretando las fechas y circunstancias en que ha tenido lugar.
Si un trabajador no estuviera de acuerdo con las razones alegadas por el empleador para su despido disciplinario, deberá impugnar el mismo para que se pueda declarar improcedente. Para ello tendrá un plazo de 20 días hábiles a partir del siguiente día al que deje de acudir al trabajo, si no diera ningún paso perdería su derecho a reclamar.
La carga de probar los hechos la tiene la empresa, es decir, deberá ser esta quien aporte elementos probatorios suficientes para acreditar los hechos que motivan el despido. En caso de no detallarse suficientemente los hechos o no aportar prueba suficiente, se consideraría improcedente.
Una vez exista una impugnación y estudie el caso de forma individualizada un juez, este puede considerar tres opciones:
- Procedente: la empresa ha justificado correctamente la «pérdida de confianza» en el empleado o empleada.
- Nulo: el trabajador o trabajadora tiene derecho a su readmisión en la empresa o centro de trabajo. Se considera nulo un despido cuando con el mismo se ha producido la vulneración de derechos fundamentales. Por ejemplo, cuando una persona es despedida como consecuencia de una reclamación que ha presentado a la empresa o bien por ejercitar uno de los derechos que la ley le ampara.
- Improcedente: el juez ofrecerá dos opciones a la empresa, indemnizar a la persona trabajadora o readmitirla en su puesto laboral.
