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Tipos de despido en España en 2021

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Hoy con la pandemia del COVID-19 y la crisis económica que se ha generado muchas empresas no han tenido más remedio que reducir sus plantillas e incluso cerrar. Teniendo en cuenta todo esto vamos a ver qué tipos de despido tenemos en la España actual, de 2021

Despido disciplinario: procedente, improcedente y nulo

El despido es la extinción de la relación laboral tomada de forma unilateral por el empresario hacia sus empleados. No es la única forma en que se puede acabar una relación laboral, pero es la más frecuente junto con la finalización del contrato temporal.

El despido puede ser disciplinario que se puede definir como aquel en el que el empleador pone fin al contrato por causa de incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Se encuentra regulado en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores y en él se indican las causas:

  • Faltas sin justificar de asistencia al puesto de trabajo o impuntualidad repetidas.
  • Indisciplina y desobediencia laboral.
  • Ofensas verbales o físicas realizadas contra el empresario, las personas que trabajan en la organización o a los familiares que convivan con ellos.
  • Transgredir la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo normal o pactado.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute de forma negativa en la actividad laboral.
  • El acoso de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. También el acoso sexual o por razón de sexo al empresario u otras personas que trabajen en la compañía.

La lista puede ser más amplia debido a que existen convenios colectivos que recogen otros aspectos como faltas muy graves.

A su vez el despido disciplinario puede ser:

  • Procedente: Cuando sus causas hayan sido demostradas.
  • Improcedente: Si no se han seguido los requisitos formales que la ley exige o no se ha acreditado que la causa fuera muy grave.
  • Nulo: Cuando el fundamento sean causas prohibidas recogidas en las leyes.

Que se dé una de estas tres casuísticas influye en otros aspectos:

  • Si el despido es procedente, la empresa no tiene que pagar al trabajador ningún tipo de indemnización.
  • Si se trata de un despido procedente, el empresario puede elegir entre readmitir al empleado o pagar la correspondiente indemnización. Si opta por esta última deberá indemnizar al trabajador por un importe correspondiente a 33 días de salario por año trabajado con un tope de 24 mensualidades.

          Si el contrato laboral se firmó con anterioridad a la reforma laboral de 2012, se incrementa el número de días a 45 de salario por año trabajado.

  • Si hablamos de despido nulo, habrá que readmitir al empleado en su puesto de trabajo pagándole los sueldos que no haya percibido desde el momento en que fue despedido.

Los requisitos para que el despido disciplinario sea conforme a ley son:

  • Notificar al trabajador la causa del despido mediante la carta de despido. Esto se debe hacer de forma fehaciente, es decir, burofax, conducto notarial, entrega en mano, etc.
  • En el caso de que la persona sea delegado sindical o representante de los trabajadores será necesario abrir un expediente sancionador, antes de entregar la carta de despido.

          Esta debe contener una enumeración detallada de los incumplimientos que originan la decisión, así como los datos de cuándo se han producido tales hechos, con la finalidad de no causar indefensión y poder comprobar que estos no han prescrito.

En él será necesario que tanto el trabajador despedido como los representantes de los trabajadores sean oídos.

  • Audiencia previa a los delegados sindicales: Si el empleado despedido está afiliado a algún sindicato, antes de efectuar la entrega de la carta de despido, el empresario deberá escuchar a los delegados sindicales.

Despido objetivo

El despido objetivo es el que se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Las causas que se pueden señalar para que se dé este despido son:

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida posterior a su contratación.
  • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas que la empresa haya dispuesto, de manera razonable, en su puesto de trabajo.
  • Económicas, organizativas, técnicas o productivas.

Viene regulado en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores y al igual que el disciplinario puede ser procedente, improcedente y nulo.

La indemnización correspondiente en este despido es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Los requisitos que se deben dar para que se produzca son:

  • Preaviso de 15 días a contar desde la entrega de la carta de despido hasta el día de finalización del contrato.
  • Carta de despido, en la que figurarán las causas por las que se le despide.
  • Finiquito: Es un documento en el que figuran las cantidades adeudadas al trabajador. Debe ser firmada por él en presencia de un representante legal. Incluye estos conceptos:
    • Salarios pendientes.
    • Vacaciones no disfrutadas.
    • Indemnización, si procede.
    • Pagas extraordinarias y demás pluses.
    • Horas extraordinarias.
    • Deducciones.

Sin embargo, durante la crisis sanitaria, se ha prohibido la realización de los despidos objetivos conforme a la regulación del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptaron medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, fijando en su artículo 2: “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada (ERTES COVID), no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.

Así, para paliar el efecto negativo de las pérdidas económicas en las empresas y su repercusión en el empleo, se han tramitado los tan mencionados ERTES, expediente de regulación temporal de empleo, por el que la relación laboral se ha suspendido temporalmente con las personas trabajadoras y tienen derecho a cobrar la prestación por desempleo durante la suspensión, pudiendo reanudar la relación laboral una vez superada la crisis.

Despido colectivo (ERE de Extinción)

Se produce cuando el despido afecta a un número de empleados dentro de la propia organización:

  • Diez trabajadores cuando el número total sea inferior a 100.
  • Un diez por ciento en aquellos casos de empresas cuyas plantillas estén entre 100 y 300 personas.

Treinta empleados cuando las organizaciones tengan más de 300.

Este tipo de despido se puede producir por las siguientes causas:

  • Económicas: Si la empresa tiene graves pérdidas económicas presentes o previstas o una disminución de ingresos o ventas.
  • Técnicas: Si hay cambios relacionados con los medios de producción. Se puede dar el caso de que se incorpore una tecnología moderna que haga que no sea necesario un trabajador.
  • Organizativas: Cuando se dan cambios en los sistemas productivos de la empresa o en su organización.
  • Producción: Cuando se modifica la demanda de productos o servicios que la organización ofrece al mercado.

Para que este despido se produzca hay que observar ciertos requisitos:

  • Comunicar de manera fehaciente a los trabajadores y a sus representantes del inicio de procedimiento de despido colectivo.
  • Debe iniciarse un periodo de consultas con los representantes legales de los empleados que la organización les debe comunicar fehacientemente y también a la autoridad laboral competente.

En cualquier momento se puede sustituir este periodo por el procedimiento de mediación y arbitraje.

  • La empresa debe comunicar a la autoridad laboral competente el resultado del periodo de consultas.
  • Notificación a los trabajadores despedidos de manera individual y estos pueden impugnar ese despido ante los tribunales quienes los pueden declarar procedente, improcedente o nulo.

El despido colectivo será indemnizado con un mínimo de 20 días de salario trabajado con un máximo de doce mensualidades.

Impugnación del despido

En el caso de que el empleado considere que el despido es injusto, se debe impugnar judicialmente dentro del plazo de 20 días hábiles, mediante la papeleta de conciliación; el juez decidirá si el despido es procedente, improcedente o nulo.

Si el despido fuera declarado improcedente concurrirán dos efectos para la empresa:

  • Indemnización que depende de la antigüedad y remuneración que perciba el trabajador.
  • Readmisión del empleado.
  • Si el despido es declarado nulo puede ser por diversas causas:
  • Despido contrario a los derechos fundamentales.
  • Despido que debería ser colectivo, pero que se realiza de forma individual.
  • Despido que se lleva a cabo tras reclamar el trabajador algún derecho.
  • Despido debido a tener un permiso de paternidad, maternidad, lactancia, riesgo durante el embarazo, reducción de jornada, excedencia por cuidar familiares…
  • Trabajadoras que se encuentren embarazadas aunque la empresa no lo sepa.

Si se declara el despido nulo la organización debe reincorporar a la persona y abonarle las cantidades o salarios de tramitación.

Acceso al paro tras un despido

Tanto si existe un despido objetivo, disciplinario (considerado procedente o improcedente) o un ERE de extinción, el trabajador accede a una situación de desempleo y puede solicitar las prestaciones que por ello le correspondan en función de sus cotizaciones acumuladas. El despido se acredita con el certificado de empresa correspondiente.

Si el despido resulta improcedente debe acreditarse que el empresario o el trabajador no opta a la readmisión.

El procedimiento para solicitar la prestación de desempleo empieza por pedir cita en el SEPE.

  • Se tiene que realizar antes de que transcurran 15 días desde la finalización de la relación laboral
  • Aportar la documentación necesaria:
    • DNI del solicitante e hijos a su cargo.
    • Impreso de solicitud de la prestación.
    • Libro de familia.
    • Carta de despido
    • Certificado de empresa
    • Acta de conciliación o sentencia si el empleado presentó una demanda contra el despido..

Además de la correspondiente indemnización por despido, cuando esta proceda, en todo caso, con la extinción de la relación laboral se tiene que realizar la correspondiente liquidación, que debe incluir todas aquellas cantidades devengadas hasta la fecha de la finalización, como son el salario, la parte proporcional de las pagas extras y el abono de las vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Es necesario advertir, que hasta que no transcurran los días que se abonan de vacaciones en la liquidación, no se podrá presentar la correspondiente solicitud de prestación de desempleo.