Las empresas están sujetas a oscilaciones en el número de trabajadores que las componen. Se producen jubilaciones, despidos, bajas voluntarias, fallecimientos, etc. Y es necesario tener un indicador que explique la renovación del capital humano y la satisfacción laboral. Es lo que se llama Índice de Rotación de Personal.
Qué es la rotación de personal
Cuando se habla de rotación personal nos estamos refiriendo a las personas que entran y salen de una empresa durante un periodo de tiempo determinado.
Esta medición se puede hacer mensual, trimestral, semestral y anualmente. Se incluyen bajas voluntarias, despidos, fallecimientos y jubilaciones, pero no movimientos internos como, por ejemplo, promociones o transferencias entre departamentos.
La actividad de las empresas influye en el índice de rotación, ya que hay determinados sectores que tienen épocas de mucha actividad y otras con menos, por lo que tienen que adecuar la plantilla a cada una de estas épocas; como ocurre por ejemplo con el sector del turismo, teniendo su época de mayor actividad en los meses de verano, denominados como «temporada alta».
Cálculo del índice de rotación
Al conocer el índice de rotación de personal se puede diagnosticar cómo es el clima en el que vive una organización.
Esta métrica sirve para saber cómo se lleva a cabo la gestión del talento y comprobar los colaboradores que hay en la compañía a lo largo del tiempo.
Este dato debe ser tenido en cuenta si se quieren fomentar políticas de calidad y conocer el ambiente laboral dentro de la empresa.
Para calcularlo se establecen diferentes fórmulas, pero en esencia hay que dividir el número de trabajadores que se van por la media de empleados durante el periodo de tiempo elegido.
Aunque se puede entrar en mayores complejidades en función de los datos utilizados. La Organización Mundial del Trabajo da unas guías para obtener el índice de rotación del personal:
- Sumar el número de trabajadores al inicio y final del periodo elegido, para luego dividir por 2. De esta forma se mide el promedio.
- Sumar el número de personas que han abandonado la empresa durante un cierto tiempo, dividiendo el resultado por el promedio que se ha obtenido en el primer paso.
- Definitivamente la tasa de rotación del personal es el resultado de la división descrita en el paso dos multiplicada por 100, expresando la cifra en porcentaje.
Fórmula de rotación mensual
([L / Promedio] x 100)
Índice de rotación mensual % = ( Empleados separados /Promedio de empleados ) X 100
Pero muchas empresas prefieren establecer el cálculo a lo largo de un periodo más largo como un trimestre e incluso un año, debido a que las cifras no son tan significativas como para formalizar patrones en tan corto plazo.
Fórmula de rotación anual
Índice de rotación anual % = [ Cantidad de empleados que se fueron / (Cantidad inicial de empleados + Cantidad final de empleados) /2 ] X 100
No obstante, existen más formulaciones para saber la tasa de rotación de personal como la siguiente:
Otras formulas
R= B-1 x 100
N
Lo que quieren decir cada uno de los números y letras que la componen:
- R es el índice de rotación de personal.
- B es el número de bajas.
- N es el promedio de personas que trabajan dentro del periodo establecido.
- 1 se considera la cifra de bajas que inevitablemente se producen por diversos factores, como defunciones, reducciones de personal, etc.
Para realizar el cálculo correctamente es necesario tener en cuenta el número de despidos y la cifra de personas que abandonaron la empresa por propia voluntad.
Así se conseguirán dos índices, en el que figurarán las personas que deciden dejar la compañía y en el segundo se incluirán aquellas que se desvinculan por conveniencia o necesidad del negocio.
Hay un par de casos que no se deben tener en cuenta para efectuar el cálculo:
- Los trabajadores que salen, pero no se sustituyen. Es posible que simplemente sea un reajuste dentro de la empresa.
- Si se contrata personal nuevo, pero no es en sustitución de otros empleados. En este caso se trata de un crecimiento en la empresa.
Cuál es la mejor fórmula e interpretación de los resultados
En cuanto a las fórmulas, se utilizan unas u otras según lo que se desee medir.
Si lo que se calcula es la retención competitiva, se define el abandono de la empresa ya sea voluntario como no, no quiere decir que se estén perdiendo empleados que se vayan a otras compañías.
Si lo que se pretende ver es la rotación que se produce en general, aquí caben todos los abandonos que se producen en la empresa. Pero si se incluyen las jubilaciones es preciso dejar esto claro para que se comprenda bien los datos que componen las mediciones.
Otra forma de ver este indicador es comprobar si la tasa de rotación de nueva contratación es mayor o menor que la tasa de rotación general.
Si se quiere medir la tasa de rotación de nuevos trabajadores y el número de ellos que se van en un periodo de un año, esta será la fórmula:
% Índice rotación de personal del primer año = [ ( Número de empleados que se van después del primer año ) / ( Número de separaciones durante el primer año ) ] x 100
Los resultados se deben interpretar según el número que obtengamos para decir si la tasa de rotación es alta o baja:
- Índice bajo: Si es una tasa que equivale al 0% se puede deducir que la empresa está teniendo un estancamiento.
- Índice alto: Pero si es excesivamente alto, puede indicar un problema que está generando altos costes para la compañía.
Costes de la rotación de personal
Si se generan altos costes cuando encontramos un índice alto, se puede hablar de dos tipos:
- Costes primarios: Aquí encontramos los de reclutamiento y selección, de registro y documentación, de integración y de desvinculación.
- Costes secundarios: Son las pérdidas en producción, que esta sea inferior durante el periodo de adaptación del nuevo trabajador, por ejemplo.
Disminuir el índice de rotación
Una buena selección de personal ayuda a evitar pérdidas de tiempo y dinero para las empresas. El factor humano puede ser una causa muy importante porque de él depende que se llegue a los objetivos planificados, consecuentemente es necesario crear una estrategia adecuada para mantener e incrementar la plantilla.
Para entender la tasa de rotación hay que hacerse tres preguntas:
- ¿Quiénes son las personas que abandonan la empresa?
Si los trabajadores que se van de la compañía son los mejores, es necesario tomar medidas de inmediato o de lo contrario el rendimiento empresarial se va a reducir. Sería necesario realizar actuaciones en la empresa para la retención del talento. Sin embargo, si son aquellos cuyo rendimiento es bajo, podría producirse lo contrario a través de un mejor compromiso, productividad y ganancias de los empleados.
- ¿Cuándo se van?
Es importante hacer un seguimiento para saber cuándo se van de la empresa los trabajadores, porque en ocasiones es posible que sea necesario invertir tiempo y dinero en su proceso de orientación para que identifiquen adecuadamente sus deberes laborales.
Si los empleados tienen un conflicto a la hora de conciliar vida laboral y familiar, se puede considerar ofrecer horarios más flexibles.
- ¿Por qué lo hacen?
El por qué es importante debido a que sería posible que hubiera que cambiar las políticas de administración de la empresa, o los procedimientos de evaluación del desempeño de las funciones asignadas.
Pueden existir distintos motivos por los que una persona trabajadora abandone voluntariamente una empresa, y pueden ser muy variados, como la retribución, el estancamiento, el mal ambiente laboral, la imposibilidad de conciliar, la falta de promoción o plan de carrera, el salario emocional, etc.
Es importante conocer esta información para introducir los elementos correctores necesarios.
Así pues la tasa de rotación de personal es un buen indicador para poner soluciones a los costes de personal y económicos en las empresas.
