El lugar de trabajo es el mayor lugar de relación social que existe desde siempre, y donde los cambios o diferencias, por muy mínimos que estos sean, pueden dar lugar a un trato diferente y perjudicial hacia una persona.
Hablando de trato diferente, definamos primero qué es la discriminación laboral: es la situación en la que un trabajador o trabajadora se ve perjudicado profesional, salarial o moralmente respecto a sus compañeros/as por motivos que no están directamente relacionados con su desempeño laboral.
Desde luego, es un claro obstáculo para la convivencia y el buen clima laboral, pero sobre todo es un problema importante para la empresa porque elimina la motivación, el compromiso, además de generar problemas psicológicos y físicos, y afectar a la productividad.
Ahora que conocemos un poco más la discriminación, su definición, vamos a ver qué tipos existen y cómo atajarla.
Tipos de discriminación y cómo atajarla
Por desgracia, hablamos de algo nuevo demasiado antiguo y que sigue existiendo hoy en día. Muchas personas lo sufren a diario, y existen diferentes tipos como:
- Nacionalidad: una discriminación cultural que no afecta a todos los extranjeros, sino solo a diferentes etnias u orígenes, impidiendo así que se integren y, por tanto, que exista diversidad en sus empresas.
- Género: el déficit de mujeres en puestos directivos o en sectores concretos, la diferencia salarial entre hombres y mujeres, aun ejerciendo la misma función laboral, denominada como brecha salarial de género, ha generado esta discriminación de la mujer en el ámbito laboral.
- Edad: es una discriminación que se puede dar en ambos extremos, tanto en jóvenes como en los más veteranos. En los jóvenes se observa en las condiciones laborales, en ocasiones con salarios más bajos, jornadas laborables más largas… En los veteranos se observa, en muchos casos, al estigmatizarlos como personas poco hábiles, anticuadas, incapaces de adaptarse, etc.
- Maternidad: en un país con una tasa de natalidad demasiado baja, causa perplejidad el constatar que aún se pregunte a las mujeres en edad fértil si piensan ser madres o no en algunas entrevistas de trabajo, o que se impida su ascenso laboral dentro de la empresa al ser madres.
- Religión: este tipo de discriminación no es ya muy habitual, pero aún se sigue poniendo trabas a la hora de la práctica de costumbres religiosas, y, en ocasiones, incluso se ven relegados y marginados por sus propios compañeros.
- Ideológica: hay personas cuyas ideas no coinciden con las de la mayoría y por ello se ven excluidas del grupo, incluso privadas de opciones de promoción laboral en su empresa.
- Orientación sexual: aún en nuestros días se mantienen perjuicios contra ciertos colectivos como los homosexuales o transexuales, lo que lleva a insultos, ofensas, menosprecios… contra ellos, dentro de la empresa.
- Estatus social: relegar a las personas por su procedencia de sectores más humildes, evitando que puedan ascender o tener acceso a mejoras laborables, es otro tipo más de discriminación que aún se da en nuestros días.
- Enfermedad o discapacidad: el aspecto físico, su discapacidad o el temor al contagio de una enfermedad (por ignorancia y desconocimiento, en muchos casos) aún continúan siendo estigmas por las que se perjudica a una persona trabajadora, ya sea privándola de mejoras laborales ya sea relegándola a puestos inferiores.
La discriminación puede producirse incluso antes de iniciar la relación laboral, ya en el acceso al empleo puede existir discriminación, al publicar vacantes de empleo u ofertas que establezcan condiciones que constituyan discriminaciones por razón de raza, sexo, edad, estado civil, religión, opinión política, etc.
Legislación sobre discriminación laboral
La legislación española cuenta con Leyes que castigan esta discriminación laboral. Por su carácter general, la más importante es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En el Título 1 de esta Ley se establecen las obligaciones de las empresas para evitar la discriminación en entornos laborables. Sus principales conclusiones son:
- Definición de acoso y discriminación: afecta a una persona cuando sufra comportamientos verbales o físicos que atenten contra su dignidad o signifiquen menoscabo de su valía profesional.
- Acciones positivas: por ejemplo, el currículo ciego que garantiza la igualdad y objetividad en el proceso de selección.
- La nulidad de negocios jurídicos que discriminen: es decir, las resoluciones o decisiones jurídicas que adopte una empresa y supongan una discriminación contra cualquier persona trabajadora, se podrá anular cuando la estancia judicial competente constate dicha situación.
- Indemnizaciones y reparaciones: teniendo en cuenta lo anterior, la empresa se podrá ver obligada a indemnizar o reparar económicamente a la persona trabajadora que se haya discriminado. Además, también se podrá enfrentar a sanciones disuasorias que puedan evitar conductas similares en el futuro.
En el Título IV se regula el derecho del trabajo en igualdad de oportunidades, destacando el artículo 45, que regula la obligatoriedad de todas las empresas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y para ello, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Para las empresas de cincuenta o más trabajadores, deben realizar un plan de igualdad conforme al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, pro el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Por tanto, las medidas de igualdad y los procedimientos para evitar el acoso son obligatorios en todas las empresas y en aquellas que cuenten con una plantilla superior a cincuenta personas trabajadoras, deben tener un Plan de Igualdad registrado conforme a la legislación anteriormente citada.
Mediante el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que exige a todas las empresas llevar un registro de los valores medios de los salarios, desagregados por sexo, para garantizar la transparencia y evitar la discriminación salarial.
Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 4.2 c): «En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil , edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. […]».
Cómo abordar la discriminación en el trabajo
A pesar de las Leyes existentes y de la concienciación social, cada vez mayor, se producen situaciones de discriminación en el trabajo, por lo que es esencial e importante que las empresas cuenten con un protocolo de actuación en estos casos.
Es la propia empresa la que tiene que mostrar y demostrar tolerancia cero con estas situaciones, atajando cada una de ellas desde su inicio. La mejor forma de llevarlo a cabo es:
- disponiendo de vías que faciliten las denuncias. Las víctimas de discriminación no se atreven a denunciarlo, por ello, es primordial contar con un canal perenne donde un profesional, manteniendo en todo momento la confidencialidad, promueva todas las acciones necesarias para su rápida tramitación
- mantenimiento de canales de comunicación abiertos a diario, en los que la comunicación sea segura, fluida y cómoda, y donde sean atendidas con rapidez las personas afectadas por algún tipo de discriminación.
No obstante, para detectar problemas de discriminación, son necesarias e idóneas las encuestas de clima laboral en la empresa. Además, estas encuestas generan muchas más ventajas para la empresa.
La amonestación
La amonestación: es la notificación que se envía a un trabajador que está promoviendo dicha discriminación.
Cuando una empresa tiene conocimiento, por cualquier medio, que se está produciendo un caso de discriminación, deberá realizar la investigación de los hechos y determinar su gravedad. La posible sanción que se pueda imponer a una persona trabajadora, dependerá si se trata de hechos leves, graves o muy graves.
Para ello, la empresa deberá contar con escenarios de retroalimentación, discretos y anónimos, que permitan ir mitigando este tipo de comportamiento discriminatorios, sean cuales sean.
Aunque existen diferentes maneras de comunicar y recriminar a un empleado su actitud o proceder, la más rápida y sencilla es la amonestación. Este tipo de notificación se envía a través de una carta o comunicado.
De acuerdo con el artículo 54.2 g) del Estatuto de los Trabajadores, se consideran incumplimientos contractuales:
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por otro lado, el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, recoge en el artículo 8, como infracción muy grave, las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas.
Como organismo de vigilancia y control, la Inspección de Trabajo puede actuar iniciando procedimientos administrativo sancionadores en el orden social, puede mediar en los conflictos laborales por discriminación y puede activar mecanismos de prevención previstos en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, mediante el correspondiente requerimiento.
