Qué es la gestión integral de RR. HH.
Los departamentos de recursos humanos han sufrido un giro inesperado, convirtiendo su labor en la empresa en esencial y estratégica.
Comencemos por el principio, ¿a qué denominamos «gestión integral de recursos humanos (HRM)»?
Tradicionalmente la función del departamento de recursos humanos era gestionar a las personas de una empresa, desde un punto de vista más mecánico y con una finalidad asistencial, cubriendo las necesidades de personal de acuerdo con el desarrollo de la actividad. A causa de la pandemia, que ha supuesto una situación excepcional, se han producido una serie de cambios que afectan el orden establecido. En la actualidad, la gestión integral de recursos humanos se ocupa de proporcionar las mejores personas para la empresa. Por tanto, los departamentos de RR HH han transformado sus funciones, teniendo un papel más relevante, a la par que ofrecen soporte directo a la Dirección de la empresa.
Las empresas que quieren obtener beneficios saben que precisan de un departamento de RR. HH. avanzado y muy bueno. A nivel organizativo, se establecen nuevos sistemas de trabajo, favoreciendo el trabajo en equipo y compartiendo la información, con la finalidad de potenciar la mejora en los objetivos. Así, se establecen nuevos sistemas de comunicación entre los diversos departamentos, mayor eficiencia y ahorro de tiempo, mejor soporte a los empleados, consiguiendo mayor eficacia en la toma de decisiones.
En consecuencia, para afrontar los cambios organizativos de los recursos humanos, se introducen nuevas herramientas de gestión, conocimientos y capacidades, que permitan desarrollar todo el potencial del talento de las personas trabajadoras. Pero ¿Cómo gestionan todo esto?
La gestión integral de recursos humanos se consolida como un departamento esencial en la empresa. A continuación, te mostramos los 7 puntos claves que hay que tener en cuenta para mejorar la administración de RR. HH.
Los 7 puntos clave de la gestión de RRHH
Cuando hablamos de la gestión de recursos humanos nos estamos refiriendo a la gestión de las personas (recursos humanos) de una empresa o entidad. Por ello, definir los siete puntos clave de su trabajo nos mostrará la importancia de su labor.
Reclutamiento y Selección
Si tuviéramos que referirnos a dos funciones conocidas y que se identifiquen con recursos humanos, no cabe duda de que son «reclutamiento y selección de personal». No debemos obviar que es este departamento quien mejor lleva la administración y gestión de talento en una empresa.
Reclutar a los mejores empleados, y más afines, garantiza mayor adaptabilidad y mejores resultados. Sus técnicas son conocidas:: entrevistas, verificación de referencias, evaluaciones, y otros métodos de selección.
Las técnicas de selección también se han tenido que adaptar al nuevo paradigma del mercado laboral, donde existe una alta profesionalización y cualificación y es necesario detectar en los procesos de selección el potencial y la aportación que podrá realizar el candidato a lo largo de su carrera.
Debemos tener en cuenta, que actualmente es mucho más frecuente participar en varios procesos de selección a lo largo de la vida laboral, es habitual el cambio de empresa con la finalidad de buscar mejoras o promociones, por lo que nos encontramos con la paradoja que no sólo los candidatos tienen que ofrecer su mejor versión, sino que las empresas deben mostrar elementos cautivadores para que los mejores profesionales quieran pertenecer a su Compañía. Así, existen determinados galardones que hacen a las empresas más atractivas para trabajar, como ha obtenido el Grupo DKV durante 13 años consecutivos, posicionándose en el ranking de Great Place To Work Spain.
Gestión del rendimiento
Una vez los trabajadores forman parte de la plantilla, llega el siguiente paso: ayudar a los trabajadores a sacar lo mejor de sí mismos y así mejorar los resultados.
Se realiza un seguimiento, en general suele ser en ciclos anuales donde se monitorea el rendimiento del trabajador. Si la gestión se ha realizado bien (función compartida entre RR. HH. y la Dirección) los empleados mejoran la eficiencia, sostenibilidad y el margen de beneficio de la empresa.
Cuando una persona trabajadora no encaja en el perfil requerido o bien no se encuentra alineada con la cultura corporativa, la extinción de su contrato también debe llevarlo a cabo el Departamento de RR.HH.
También el proceso del tan temido «despido» ha sufrido un cambio de prisma, con un enfoque mucho más profesional y menos agresivo, cuidando en las empresas más avanzadas el efecto psicológico y la posible repercusión a nivel reputacional que puede tener una política de extinciones sin criterio y arbitraria.
Aprendizaje y desarrollo
El aprendizaje y desarrollo (L&D) está dirigido por el departamento de recursos humanos dentro de la empresa, lo que garantiza que la plantilla se adapte correctamente a los cambios en la tecnología, los métodos, así como los legales y sociales.
Esto ayudará a su capacitación y a la mejora de sus habilidades, impulsando la consecución de sus objetivos a largo plazo.
La inversión de las empresas en la formación continua de las personas trabajadoras se ha impuesto como una necesidad, incluyendo no sólo los contenidos propios del puesto de trabajo, sino la formación referida a la nuevas herramientas informáticas, nuevos sistemas de gestión o la publicación de normativa.
Plan de sucesión
Otra de las claves del departamento de recursos humanos es el «plan de sucesión», denominando así el proceso de planificación de contingencias en el caso de que los empleados clave abandonen la empresa. Por ejemplo, imagine que un directivo senior (clave) renuncia a su labor dentro de la empresa, contar con un recambio preparado que garantice la continuidad puede suponer un ahorro cuantioso a la empresa.
Este proceso estará basado en calificaciones de desempeño (punto anterior) y en los esfuerzos de capacitación y desarrollo, creando de este modo un flujo de talento.
La gestión de las funciones en los puestos de trabajo en las empresas cada vez están más compartidos, derivados del trabajo en equipo, por lo que prescindir de una persona resulta menos complicado para dar continuidad, comparado con épocas anteriores, donde existía un mayor individualismos y secretismo en el trabajo desarrollado por cada uno.
Compensación y beneficios
La compensación y los beneficios es otro de los pilares de RR. HH. Una de sus funciones clave es garantizar la igualdad y equidad en la remuneración, así como impulsar compensaciones justas que promuevan la motivación y sean claves para retener a los empleados.
Las obligaciones impuestas por el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, exige la realización de un registro retributivo y auditoría salarial, lo que permite realizar un análisis exhaustivo de todos los conceptos salariales y detectar posibles desviaciones o desigualdades.
Los costes de personal suelen ser una de las partidas más voluminosas de los costes fijos en las empresas, por lo que establecer un adecuado sistema de retribución, compensación y beneficios, así como monitorizar los aumentos salariales o establecer esquemas estandarizados de méritos, tiene un efecto directo en el margen de beneficio de las empresas.
Sistemas de información de recursos humanos
Este punto, así como el último, se refieren a las herramientas para la consecución y desarrollo de los puntos anteriores. Por ejemplo, el sistema de seguimiento o ATS, les ayuda a realizar el seguimiento de los solicitantes y contrataciones. Otro, como el sistema de gestión del aprendizaje (LMS), lo utiliza aprendizaje y desarrollo (L&D).
La gestión del desempeño y la de compensación utilizan otros sistemas. Sin embargo, todas estas funciones se podrían desarrollar también en un mismo sistema de información, denominado HRIS o Sistema de información de recursos humanos
Datos y análisis de recursos humanos
En los últimos años el departamento de recursos humanos se ha visto orientado, cada vez más, hacia los datos. Los sistemas de información comentados en el punto anterior son claramente sistemas de entrada de datos.
Una forma de realizar un buen seguimiento de los datos críticos es a través de métricas o KPIs de recursos humanos. De este modo, se analiza el rendimiento de una empresa en una determinada medida (se conoce como «informe de recursos humanos»), centrando el análisis en el estado actual y pasado de la empresa.
Al observar y medir estos datos, las decisiones a tomar se vuelven mucho más objetivas, lo que facilita encontrar el apoyo de la Dirección para dichas decisiones.
Así, la valoración de los puestos vendrá determinada por los objetivos marcados previamente.
El nuevo papel de RR. HH. en la era digital
Finalmente, vemos que no solo es uno de los departamentos más afectados por la situación del Covid-19, sino que a lo largo de 2021 seguirá teniendo que adaptarse a los cambios sufridos en las empresas.
Sin lugar a duda, hay aspectos que han cobrado actualidad en el presente, aunque ya se estuvieran tratando en el pasado, como el teletrabajo, la flexibilidad, la digitalización, la virtualización…
Esto requerirá un cambio importante en la cultura de empresa, debiendo definir los nuevos valores, objetivos y propósitos con el fin de recuperar la confianza perdida de los empleados, y teniendo en cuenta, sobre todo, la mayor importancia de los factores humanos y emocionales. Reforzar el compromiso de los empleados con el proyecto de la organización es esencial.
La difusión de los valores de la empresa, mediante una gestión sostenible, dentro de los parámetros de la Agenda 2030 y fomentando la Responsabilidad Social Corporativa, será uno de los pilares en la gestión de las personas.
Este nuevo papel conlleva ciertos retos como gestionar la motivación y el liderazgo, las nuevas capacidades, la digitalización en los procesos selectivos, el teletrabajo, los colaboradores externos y el trabajo colaborativo.
Para terminar, estos nuevos retos y la mayor orientación hacia los datos, deberán ir encaminados siempre a una mayor y mejor transformación digital del departamento de RR. HH.
Y entre otros puntos, se deberá centrar todo el esfuerzo en las personas, la organización, los costes, los riesgos y la transformación digital del departamento de recursos humanos y de la empresa, obteniendo así mayor avance en la competitividad de esta última.
Dada la nueva forma de trabajar, mediante nubes, compartiendo información y utilizando en ocasiones equipos personales -derivados de la necesidad del teletrabajo-, es importante la seguridad de la información, con una buena política de privacidad y protección de datos, además de ser necesario para el cumplimiento de la normativa de protección de datos (LOPDGDD: Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales).; integrar el software de gestión de recursos humanos en la infraestructura IT de la empresa; contar con un acceso restringido y controlado de los datos; e implementar medidas de seguridad en el control horario.
De este modo, dado lo acontecido y el desarrollo actual, son muchas las necesidades y las expectativas puestas en el departamento de recursos humanos, que deberá estar a la altura de ellas.
Los nuevos retos a los que se enfrentan los departamentos de RR.HH. dentro de la revolución digital, deben entenderse como un desarrollo compartido y en paralelo, tanto de la empresa como de las personas trabajadoras.
