Profesionales para que se logre la equidad real y efectiva entre hombres y mujeres en la empresa
El experto/a en igualdad es una figura necesaria en las empresas, una persona con formación específica en esta materia, que puede ayudar a que se cumpla en la organización la igualdad de género entre hombres y mujeres.
En la empresa se deben cumplir, tanto las normas contempladas en las leyes internacionales y españolas, como el correspondiente Plan de Igualdad en empresas con más de 50 trabajadores/as, así como toda acción cuyo fin sea acabar con cualquier tipo de discriminación.
La igualdad es una de las cuestiones clave para la responsabilidad social corporativa de las empresas. Será el experto en igualdad el que analice la situación en la empresa respecto a la igualdad, vea los problemas existentes en esta materia y proponga las soluciones o medidas correctoras precisas para modificar la situación.
El experto en igualdad efectuará una auditoría de igualdad, en la que recogerá los puntos mencionados para conseguir la equidad efectiva y real. También formara parte de la comisión que hará el Plan de igualdad. Y es el encargado de diseñar los planes de conciliación de la vida familiar, personal y laboral. Finalmente, también debe ayudar en la realización de la formación en igualdad dentro de la empresa.
Los Planes de igualdad como proceso
Los Planes de Igualdad son el instrumento para la incorporación de la igualdad de trato y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas para eliminar la discriminación por razón de sexo, a través de un conjunto ordenado de medidas que exigen un seguimiento y evaluación periódica.
La principal premisa que debemos tener en cuenta cuando nos referimos a los planes de igual-dad, es que se trata de un proceso que se desarrolla a lo largo de un tiempo determinado, de-finido en un cronograma y que exige una actividad continua, sólo de esta manera se puede conseguir una implantación real de políticas de igualdad, llevando a cabo actuaciones concretas que introduzcan cambios en las empresas, siendo necesario un compromiso por parte de la Dirección y de todos los niveles de la plantilla mediante la incorporación de las medidas en el funcionamiento y gestión diaria de las empresas, evitando que se quede en una mera declaración de intenciones.
Por tanto, el objetivo de la negociación tanto del diagnóstico como del propio Plan de Igualdad y la realización del correspondiente Registro (REGCON) exigido legalmente, no es más que la hoja de ruta que se debe seguir en la empresa hacia la igualdad de oportunidades y de trato y eliminar los estereotipos de género.
No obstante, debe tenerse en cuenta, que el concepto de igualdad también ha evolucionado a lo largo del tiempo, de manera que en algunos Planes de Igualdad ya no sólo se establecen medidas para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, sino que se extiende al concepto a la diversidad para evitar todo tipo de discriminación por razón de raza, origen, edad, orientación sexual, discapacidad, nivel de estudios, etc.
Objetivos del plan de igualdad
Los objetivos de un plan de igualdad deben ir destinados a que exista en el seno de la compañía una igualdad o equidad real y efectiva entre hombres y mujeres en cuestiones clave, como salario, acceso a puestos directivos, toma de decisiones, etc. Se pueden citar los siguientes:
· Que las mujeres y hombres tengan igualdad de trato en la empresa
· Hacer que se integre la perspectiva de género en la cultura de la empresa y en RR.HH
· Asegurar la igualdad retributiva para trabajos de igual valor.
· Que haya conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla,
· Favorecer el acceso e incorporación de mujeres a la empresa o a puestos de responsabilidad.
· Emplear documentos y formas de comunicación internas y externas no sexistas.
· Garantizar la igualdad retributiva en áreas concretas donde se han detectado desigualdades por cuestiones de género.
· Promocionar la salud laboral de las empleadas públicas desde una perspectiva de género.
· Fomentar la evaluación periódica de la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación.
· Eliminar el desequilibrio en el acceso y participación de las mujeres y hombres en las decisiones de la empresa.
· Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
· Garantizar la formación en igualdad
Participación de los representantes de los trabajadores. Composición comisión igualdad
La obligatoriedad de la negociación de los planes de igualdad y el diagnóstico previo con los representantes de las personas trabajadoras, les sitúa en una posición fundamental dentro de la estructura en la toma de decisiones, partiendo de que la comisión de igualdad debe ser paritaria, contando con el mismo número de miembros en la parte social y en la parte de la empresa y según lo expuesto en el artículo 5.4 del RD 901/2020, habrá de promover una composición equilibrada entre hombres y mujeres.
En aquellas empresas que deban realizar el Plan de Igualdad (con una plantilla superior a 50 trabajadores) y no cuenten con representación de las personas trabajadoras o tengan delegados en unos centros y en otros no, para formar la comisión negociadora, la parte social estará integrada por un lado, por las delegadas y los delegados de personal de los centros que cuentan con dicha representación y por otro, por la comisión sindical que representará a los centros de trabajo que no cuenten con representantes.
En cuanto a los sindicatos con los que se debe contar, deben ser los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. A través de la Dirección General de Trabajo (Subdirección General de Relaciones Laborales) puede solicitar la expedición de una certificación acreditativa de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales en su sector, de esta forma, sabrá cuáles son los sindicatos que debe convocar.
Necesidad de transparencia
De acuerdo con el contenido de los Reales Decretos 901/2020, por el que se regula los Planes de Igualdad y su registro y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva de hombres y mujeres, se introduce en aquellas materias de contenido obligatorio del Plan de Igualdad la necesidad de transparencia.
El análisis de todas las políticas en la gestión del personal, selección, promoción, retribución, etc, bajo el control y supervisión de la comisión de igualdad, da lugar a la implantación de una transparencia en la gestión, por tanto, será más difícil que las empresas tomen decisiones arbitrarias en todas las cuestiones relacionadas con el personal.
En materia retributiva, donde se ha regulado expresamente la necesidad de hacer auditorías, los conceptos de las nóminas, la clasificación profesional, la determinación de las funciones, cualificación, etc. cobran una especial importancia, ya que las diferencias salariales deberán ser o bien corregidas o bien justificadas determinando los elementos diferenciadores que hacen que una nómina sea superior a otra.
Por parte de las Administraciones Públicas, existe un papel fundamental, en primer lugar, mediante el apoyo a las empresas para la elaboración de los Planes de Igualdad mediante las subvenciones específicas y por otro lado, por medio de la autoridad laboral, en la supervisión y control previo del contenido de los Planes de Igualdad previo a su Registro.
Finalmente, cabe destacar el papel del Instituto de las Mujeres, que tiene atribuidas, entre otras funciones, el impulso y desarrollo de la aplicación transversal del principio de igualdad de trato y no discriminación.
En la Fundación Integralia, estamos muy comprometidos/as con la igualdad, ya que el 61% de nuestra plantilla son mujeres, por supuesto con igualdad salarial en todas las categorías y en todas las áreas funcionales y departamentos. De las 7 centros de Integralia en toda España, 6 están dirigidos por mujeres.
