Las personas con discapacidad constituyen un sector de población heterogéneo, pero todas tienen en común que, en mayor o menor medida, precisan de una protección singularizada en el ejercicio de los derechos humanos y libertades básicas, debido a las necesidades específicas derivadas de su situación de discapacidad y de pervivencia de barreras que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con las demás personas (Ministerio de Derechos Sociales)
La normativa básica sobre las medidas alternativas
La norma básica de los derechos de las personas con discapacidad es actualmente la Ley General de derechos de las personas con discapacidad o Ley General de Discapacidad LGD, Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, que refunde y armoniza distintas normativas y además las adapta a la Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad
La LISMI de 7 de abril de 1982 regulaba ya la obligación de reservar el 2% de las contrataciones a favor de trabajadores con discapacidad en una empresa pública o privada de 50 o más trabajadores
En 1998, la ley 50/1998 de 30 de diciembre, introdujo la posibilidad de que, excepcionalmente, los empresarios obligados al cumplimiento de la referida cuota de reserva pudieran quedar exentos, total o parcialmente, de la misma, a través de dos vías:
1ª: mediante acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, conforme a lo dispuesto en el art. 83, apartados 2 y 3, del Estatuto de los Trabajadores (ET) o
2ª por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, siempre que en ambos supuestos se aplicasen las medidas alternativas que habrían de ser determinadas reglamentariamente
El Reglamento que concretó los requisitos y procedimiento de estas medidas alternativas es el Real Decreto 364/2005 de 8 de abril que sigue vigente.
Junto con dicha norma, es igualmente necesario citar la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 24 de julio de 2000, que desarrollaba el Real Decreto 27/2000, ya derogado, estableciendo el procedimiento administrativo, las competencias y los trámites para el reconocimiento de las causas excepcionales, y que permanece vigente en todo aquello que no se contradiga con la normativa actual.
Según el artículo 42 de la LGD de 2013, las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad.
¿Cuáles son las medidas alternativas para quedar exento de la cuota de reserva del 2%?
Las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar en orden al cumplimiento de la obligación de reserva de empleo en favor de las personas con discapacidad son las siguientes:
- Compra de bienes y/o servicios a un Centro Especial de Empleo o a un trabajador autónomo con discapacidad.
- Constitución de un enclave laboral.
- Donación o acción de patrocinio a favor de una fundación cuyo objetivo social sea la formación, la inserción laboral y la creación de puestos de trabajo.
El CEE como instrumento para cumplir la obligación legal
Contrato de suministro o prestación de servicios con CEE o con trabajador autónomo con discapacidad
La norma citada, Real Decreto 364/2005 de 8 de abril,permite 2 supuestos:
- Contrato de suministro de bienes, para proporcionar materias primas, maquinaria, bienes de equipo u otros bienes, o
- Contrato de prestación de servicios (limitando tales servicios a los ajenos o accesorios a la empresa)
El importe anual de los contratos mercantiles o civiles con CEE o con trabajadores autónomos con discapacidad habrá de ser, al menos, tres veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (“IPREM”) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento
El criterio de la Dirección General de Empleo, manifestado en distintas consultas (por ejemplo, 21 de febrero de 2013), es que el importe que paga la empresa por el contrato de suministro o servicios se ha de destinar, aunque sea indirectamente, a cumplir con el objetivo que persigue la cuota de reserva del 2%, esto es, la integración laboral de las personas con discapacidad.
Donaciones y acciones de patrocinio
El importe anual de la medida alternativa habrá de ser, al menos, de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%
Constitución de un enclave laboral
El enclave laboral, definido en el Real Decreto 290/2004, es el contrato entre una empresa del mercado ordinario, llamada empresa colaboradora, y un CEE, cuyo objeto es la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal, y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del CEE se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora.
A los contratos de enclaves laborales se les aplican las normas de la contratación de bienes y servicios, pero con las particularidades que exigen el colectivo al que se dirigen y la finalidad especial que tienen dichos contratos que no es otra que fomentar el tránsito de las personas con discapacidad desde los CEE a las empresas ordinarias
El tránsito de los trabajadores con discapacidad del CEE a la empresa colaboradora se encuentra expresamente regulado en el Capítulo III del Real Decreto 290/2004
Procedimiento para optar por las medidas alternativas
Para tramitar la solicitud de excepcionalidad y de las medidas alternativas, las empresas deberán expresar lo siguiente:
- en el caso de contratación mercantil o civil con CEE o trabajadores autónomos con discapacidad: se consignará el contratista, el objeto del contrato, el número de trabajadores con discapacidad a los que equivale la contratación y el importe y duración de la medida.
- en el caso de donación: se recogerá la fundación o asociación de utilidad pública destinataria, el número de contratos con trabajadores con discapacidad a los que vaya a sustituir y el importe de la medida.
- en el caso de constitución de un enclave laboral: se recogerán los datos identificativos del CEE con el que se suscriba el correspondiente contrato, el número de trabajadores con discapacidad que se van a ocupar en el enclave laboral y el número de trabajadores con discapacidad dejados de contratar por debajo de la cuota del 2% a los que equivalen
Competencia administrativa para resolver
La competencia para dictar las resoluciones relativas a la declaración de excepcionalidad y la aprobación de las medidas alternativas y efectuar el seguimiento del cumplimiento corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal o a los servicios públicos de empleo autonómicos en razón al territorio en que esté ubicada la empresa
Seguimiento
El seguimiento de la adopción de las acciones necesarias para dar cumplimiento a las medidas alternativas al cumplimiento de la cuota de reserva se llevará a cabo por el Servicio Público de Empleo competente. Además de las obligaciones en materia de seguimiento que puedan en su caso prever las normativas autonómicas, las empresas que hayan optado por la aplicación de medidas alternativas deberán remitir anualmente a dicho organismo una memoria en la que se haga constar una descripción detallada del cumplimiento de la medida alternativa prevista
Regulación de los CEE, Centros especiales de empleo
Como hemos visto, como excepción, las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores podrán adoptar medidas alternativas al cumplimiento de su obligación de emplear al menos un 2 por ciento de trabajadores discapacitados. Una de estas medidas es la celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.
Pero aparte de esta medida excepcional, los CEE tienen también una normativa que cumplir, ya que el art. 42 de la Ley 13/1982, de integración social de las personas con discapacidad (LISMI), determina que los Centros Especiales de Empleo son los que tienen por objetivo principal realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, teniendo como finalidad asegurar un trabajo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores discapacitados, a la vez que son un medio de integración del mayor número posible de personas con discapacidad en el régimen de trabajo ordinario.
El reglamento de los Centros Especiales de Empleo se aprobó por R.D. 2273/85 de 4 de diciembre. Las ayudas de las que estos centros pueden beneficiarse se regularon por O.M. de 16 de octubre de 1998
Medidas alternativas a través de Fundación Integralia
Puedes cumplir la LGD colaborando con nuestra entidad. Es algo que otras instituciones han hecho, por ejemplo, Catenon.
Catenon y Fundación Integralia DKV firmaron un acuerdo de colaboración a través del cual la multinacional de búsqueda de profesionales tendrá a su disposición los servicios de Integralia para el cumplimiento de la Ley General de la Discapacidad (LGD).
Otro ejemplo es la Cámara Alemana. La Fundación Integralia DKV y la Cámara Alemana firmaron en abril de 2019 un acuerdo para promover la inclusión laboral de personas con discapacidad. Este acuerdo incluía el asesoramiento sobre el cumplimiento de la Ley General de Discapacidad (LGD), de modo que las empresas vinculadas a la Cámara Alemana tendrán más fácil disponer de nuestra consultoría para cumplir dicha ley, que recordemos que aún incumple el 80% de las empresas en España.
