Algunos datos sobre discapacidad y empleo
Según el informe ‘El empleo de las Personas con Discapacidad. Año 2019′, del Instituto Nacional de Estadística (INE), la tasa de paro entre las personas con discapacidad en España fue del 23,9% en 2019, mientras que la tasa de paro de personas sin discapacidad fue del 16%
Pero hay que tener en cuenta que este dato es de 2020, antes de la pandemia de COVID 19 y ya hay estudios que aseguran que la contratación de personas con discapacidad ha caído un 30% Lo explica el Estudio CERMI de esta misma semana. Por lo que la tasa de desempleo seguramente será mayor este año.
Los datos principales de este informe de 2019 establecían que:
– Sólo el 34,0% de las personas con discapacidad oficialmente reconocida eran activos, 0,5 puntos menos que en 2018. Esta tasa de actividad era 43,7 puntos inferior a la de la población sin discapacidad.
– La tasa de paro para el colectivo fue del 23,9%, con un descenso de 1,3 puntos respecto a 2018. Esta tasa era 10 puntos superior a la de la población sin discapacidad.
– La tasa de empleo de las personas con discapacidad fue del 25,9% (66,9% para las personas sin discapacidad), con un aumento de 0,1 puntos respecto a 2018. El 89,5% de los ocupados eran asalariados y, de estos, el 73,1% tenía contrato indefinido.
La integración laboral de las personas con discapacidad
La integración laboral de las personas con discapacidad supone uno de los factores determinantes para fomentar la autodeterminación, es decir, poder disponer de su propia vida mediante la toma de decisiones, de forma que se garanticen todos sus derechos y la posibilidad de desarrollarse como seres integrales, considerando el empleo como un elemento vertebrador en la vida de una persona, que le permite conseguir confianza, respeto, aceptación y reconocimiento para poder construir un sólido proyecto de vida.
Es importante el apoyo a las personas con discapacidad mediante la Planificación Centrada en la Persona (PCP), para su empoderamiento y ayudarlas a construir su proyecto de vida, asegurando que pueda decidir aquello que le hace feliz. Para ello, deberemos conocer el perfil de la persona, destacando sus fortalezas y capacidades; identificar las metas posibles que se pueden plantear y construir el plan de futuro.
Las desigualdades a las que se enfrentan las personas con discapacidad, tienen que ver con la visión tradicional o médica de la concepción de la discapacidad, como el padecimiento de una persona que requiere una cura médica.
Para cambiar esta concepción, algunos autores, García (2003), comentan que «cualquier persona que quiera desarrollar sus capacidades tiene que luchar para que se respeten sus derechos, pero las personas con discapacidad tienen que luchar todavía más y de una manera diferente, pues su primera lucha es convencerse a sí mismos de que pueden fijarse metas y objetivos y de que pueden conseguirlos. (…) Después tiene que luchar contra quienes no tienen discapacidades y no creen que puedan conseguirlo». (pág. 38)
En consecuencia, se considera que las personas con discapacidad forman un grupo vulnerable y que dentro de la sociedad han sufrido ciertas condiciones de exclusión que se traducen en la restricción de sus derechos básicos y libertades, obstaculizando su desarrollo personal.
Dentro de este contexto, existe un marco legislativo, en el que se encuentra el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, donde aparecen en su Exposición de Motivos «El impulso de medidas que promuevan la igualdad de oportunidades suprimiendo los inconvenientes que se oponen a la presencia integral de las personas con discapacidad concierne a todos los ciudadanos, organizaciones y entidades, pero, en primer lugar, al legislador, que ha de recoger las necesidades detectadas y proponer las soluciones y las líneas generales de acción más adecuadas. Como ya se ha demostrado con anterioridad, es necesario que el marco normativo y las acciones públicas en materia de discapacidad intervengan en la organización social y en sus expresiones materiales o relacionales que con sus estructuras y actuaciones segregadoras postergan o apartan a las personas con discapacidad de la vida social ordinaria, todo ello con el objetivo último de que éstas puedan ser partícipes, como sujetos activos titulares de derechos, de una vida en iguales condiciones que el resto de los ciudadanos».
Así, las actuaciones necesarias para garantizar la igualdad de derechos, se deberán llevar a cabo por aquellos que tienen una responsabilidad compartida.
La responsabilidad compartida de las instituciones en el empleo de las personas con discapacidad
Para subsanar esta desigualdad en el acceso al empleo la responsabilidad es compartida entre entidades del tercer sector, Administraciones Públicas y Sector Empresarial.
Por cada dos personas con discapacidad que tienen un empleo, hay una que no lo tiene. La responsabilidad de estos malos datos de discapacidad y empleo es un poco de todos estos actores intervinientes y de la sociedad en general
Los motivos son muy variados. Hay muchos prejuicios sobre la productividad de las personas con discapacidad y creencias erróneas. La motivación de estas personas para trabajar está fuera de duda, ya que ellas mismas son las que más se exigen y lo dan todo en el trabajo para demostrar que su discapacidad no afecta al área laboral. Si ellos y ellas están concienciados, ¿por qué no lo está el resto de la sociedad y las organizaciones?
El trabajo es algo que dignifica a todo el mundo. Y las personas con discapacidad no quieren estar excluidas de esa dignidad. Su reto es siempre demostrar que son tan capaces como el trabajador más capaz sin discapacidad.
Por otra parte, las empresas de más de 50 empleados tienen la obligación de cumplir con la LGD (Ley General de Discapacidad) y que el 2% de su equipo tenga algún tipo de discapacidad. Pero está demostrado que la mayoría de empresas no cumplen con dicha norma.
Hay medidas alternativas que las empresas pueden aplicar para el cumplimiento de la obligación de reserva de empleo en favor de las personas con discapacidad y son las siguientes:
– Compra de bienes y/o servicios a un Centro Especial de Empleo o a un trabajador como autónomo con discapacidad.
– Constitución de un enclave laboral.
– Donación o acción de patrocinio a favor de una fundación cuyo objetivo social sea la formación, la inserción laboral y la creación de puestos de trabajo.
Hemos comprobado que la inserción laboral de personas con discapacidad, es un proceso, que tiene éxito si se extiende a algo más que la selección y la contratación. Desde Fundación Integralia proponemos que la formación y el acompañamiento tengan un papel fundamental y diferenciador en la contratación y en el empleo de las personas con discapacidad
Hay varias vías para conseguir el objetivo del empleo en la discapacidad:
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- Fomentar el empleo como una forma de inclusión laboral y social
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- Tener un sistema de formación flexible y dinámico para las personas con discapacidad
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- Apoyar cualquier iniciativa generadora de empleo
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- Realizar acciones de concienciación, difusión y cambio de actitudes hacia ese sector social
¿Por qué contratar a personas con discapacidad por motivos que no sean cumplir con la LGD?
Quizá algunos empleadores/as se hagan esta pregunta. Vamos a darles algunas ideas que pueden motivarles a pensar en la contratación de personas con discapacidad
Captación de talento de personas con discapacidad
Hay muchas personas con discapacidad que tienen formaciones muy amplias y técnicas, carreras muy completas y experiencia profesional de años demostrada, que, sin embargo, o no tienen trabajo, o están trabajando en centros especiales de empleo, sin pasar a la empresa ordinaria, donde podían desarrollar todas su habilidades y competencias. Captar ese talento es un motivo para su contratación.
Instaurar una cultura de la diversidad en las organizaciones
La cultura de la empresa es algo a lo que todos los integrantes de la misma tienen que estar alineados o en consonancia. Pero no sólo los gestores, líderes, jefes y empleados, sino también los clientes y el entorno de esa organización. Si esa empresa contrata personas con discapacidad, está fomentando una cultura de la diversidad que no pasa desapercibida para sus socios, proveedores, clientes, y organizaciones públicas y privadas con las que entra en relación
Alinearnos con los ODS 8 y 10 y cumplir con la Agenda 2030
Dentro de la Agenda 2030 que elabora Las Naciones Unidas, se incluye dentro de las preocupaciones de los gobiernos, el progreso de las sociedades de una manera sostenible o la igualdad de oportunidades para todos, donde podemos destacar:
• ODS 8: tiene como fin “promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”.
• ODS 10: Reducción de las desigualdades. La pandemia marcada por la Covid-19 ha intensificado las desigualdades existentes tanto a nivel social, político y económico, poniendo en riesgo los avances que se habían conseguido.
Fidelizar a nuestros empleados y mejora del clima de trabajo al mostrar ser una organización con valores sólidos
Los empleados/as que se integran en la organización y trabajan en ella tienen una visión de la misma, y que la empresa contrate a personas con discapacidad es algo que se tiene en cuenta por todos los interesados/as. Es algo que puede mejorar el clima de trabajo y visibilizar a esa compañía como una organización con valores bien arraigados.
Mostrar estos valores a nuestros clientes y conseguir su fidelización
La adquisición y mantenimiento de valores de igualdad, diversidad, no discriminación y aceptación e integración de la discapacidad fortalecen a cualquier institución y consiguen que sus clientes la conciban como óptima, transparente y responsable socialmente, algo que aumenta su fidelización.
Contratar personas con discapacidad es una forma de ser socialmente responsable
En la actualidad, los jóvenes, los ‘millennials’, y otras generaciones, piden a las marcas que no solo realicen un buen producto o servicio, sino un algo más que las reconcilie con el mundo, o al menos, con el planeta y que contribuyan a mejorarlo, que tengan unos valores sólidos de lucha contra el cambio climático, o la reducción de emisiones C02, la fabricación de vehículos que respeten el medio ambiente y otros temas en esa línea.
En este sentido, mostrar que una empresa es socialmente responsable tiene un impacto directo en las ventas y en la fidelización de los consumidores con nuestra marca
La contratación de personas con discapacidad es una manera más que adecuada de demostrar que las empresas tienen esos valores.
Para alcanzar la inserción laboral, también será necesaria la concienciación y formación de los profesionales de todos los entornos, bienes, productos y servicios para la promoción de la accesibilidad universal, así como la eliminación de las barreras arquitectónicas que pueden impedir o dificultar el acceso a los distintos espacios.
Proponemos que todos nos miremos y en esa mirada nos preguntemos cómo estamos contribuyendo a un mundo mejor, más inclusivo, igualitario y justo. Y seguro que ahí cualquier empresario o empresaria puede verse y preguntarse: ¿Estoy haciendo lo posible para la integración de las personas con discapacidad en mi organización?
