Las empresas suelen tener ciertas oscilaciones en el número de personas empleadas en su plantilla, ya que esto puede variar debido a varios factores como jubilación, bajas voluntarias, despidos, contratos temporales…
Esta falta de continuidad puede tener un impacto negativo en la empresa, por lo que es importante controlar el índice de rotación de personal (en este enlace te explicamos cómo puedes calcular el índice en tu empresa).
Pero, cuando hablamos de rotación de personal, ¿a qué nos estamos refiriendo?
Concepto y medidas para paliar la rotación de personal
La rotación de personal es un proceso por el cual se reemplaza en una empresa a uno o varios de sus trabajadores o trabajadoras.
Existen diferentes tipos de rotación, como son: la voluntaria, cuando la decide el propio empleado o empleada; la involuntaria, entonces hablamos de un despido; interna si se refiere a rotación por los diferentes puesto, áreas o departamentos de la propia empresa; y externa, cuando una persona entra nueva en la empresa, o bien sale de la empresa por propia voluntad o despedida (es lo que sí se ha considerado como rotación de personal, tradicionalmente).
Tener un alto índice de rotación supone un coste elevado, a la vez que daña la imagen exterior y la reputación de la empresa.
¿A qué puede deberse una alta rotación? Pueden ser diferentes causas, por ejemplo, un mal ambiente laboral, la falta de conciliación laboral y familiar, no contar con un plan de carrera profesional, carecer de un buen onboarding, una inadecuada gestión de los procesos de selección, una falta de herramientas tecnológicas…
Ahora veamos, de forma detenida, como podemos paliar la rotación de personal en la empresa, punto a punto.
- Conciliación, flexibilidad horaria y retención de talento: para evitar la rotación laboral es esencial tener en cuenta el bienestar emocional de la plantilla, así como beneficios sociales como la conciliación profesional y laboral y la flexibilidad horaria. Ya que todo ello supone además una mayor retención del talento existente, así como una ventaja añadida a la hora de atraer nuevo talento.
- Un buen clima laboral: cuando existen conflictos entre jefes y empleados, o entre la propia plantilla, es normal que los trabajadores y trabajadoras abandonen la empresa a la mínima oportunidad. Para detectar a tiempo estos problemas deberemos realizar una encuesta de clima laboral, fomentando que la plantilla puede ser totalmente sincera en sus respuestas.
- Fomentar la carrera profesional: para un empleado o empleada es esencial sentirse realizado o realizada, si no es así puede buscar otras opciones. Es fundamental que la empresa cuente con planes de formación que les motiven y les permitan tener posibilidades de crecimiento profesional para sentirse más realizados, ya que esto obrará también en beneficio de la empresa al lograr una mayor identificación de la plantilla con los valores y la estrategia de la organización.
- Cuidar el sueldo y la adecuación al puesto: si el empleado o empleada no cuenta con un sueldo adecuado al puesto y al mercado, o con algún beneficio social, un buen clima laboral…, se sentirá frustrado o infeliz y terminará buscar otro empleo y abandonar la empresa.
- Un buen proceso de onboarding: es preciso tener claro el nuevo puesto y transmitirlo a la persona que se incorpora, de no ser así, puede suceder que no se integre, lo que generaría frustración en esta, y su dimisión o baja voluntaria de la empresa.
- Adecuada gestión de los procesos de selección ya que, de no ser así, la empresa se expone a que el nuevo empleado no se adapte, bien porque no coincide con los criterios o porque haya fallado el proceso de bienvenida. Una preselección fallida provoca pérdidas económicas a la empresa y una pérdida de tiempo al departamento de recursos humanos. Para evitar selecciones fallidas es esencial contar con software que automatice, agilice y permita un mejor trabajo selectivo de talento.
- Inversión en herramientas tecnológicas: la empresa debe contar con las herramientas adecuadas para los procesos tecnológicos y así permitir un buen desempeño de la función en cada puesto de empleo, generando así motivación y mayor productividad al obtener mejores resultados en los objetivos trazados por la empresa.
Si bien es cierto que la transformación de las empresas implica la necesidad de contratar a nuevos profesionales, como ocurre con la IT, no siempre es necesario cubrir vacantes con nuevas contrataciones, sino que es posible formar a la plantilla existente en las nuevas competencias que necesite la empresa por medio de planes de formación y cualificación. Por ello, se debe valorar que las personas trabajadoras que ya forman parte de la plantilla tienen interiorizados los procesos y conocen a la compañía, por lo que será más sencilla su adaptación que el aprendizaje que deber realizar cualquier nueva incorporación.
Así, en el actual mercado laboral, es necesario que se tenga en cuenta la flexibilidad de las personas trabajadoras para adaptarse a nuevos puestos, metodologías y procesos que la empresa ponga en marcha, mostrando una actitud de colaboración y aprendizaje continuo para evitar que las empresas decidan reemplazar a las plantillas y entrar en una dinámica de rotación que perjudique a la empresa y a la plantilla.
