No cabe la menor duda, nos encontramos en un mercado global y en constante pugna comercial. Un mercado donde se compite por atraer a los mejores candidatos para el puesto, atraer talento. Un plus que aportará innovación, creatividad y exclusividad a la empresa empleadora.
Sin embargo, el buen talento elige a la empresa empleadora que tiene mayor employer branding. ¿Por qué?
La reputación de una empresa en el mercado de trabajo como empleador
Cuando hablamos de employer branding nos referimos a la «marca del empleador», es decir, a la imagen y reputación de la empresa que va a contratar, pero no solo hacia sus clientes, sino también hacia sus trabajadores o posibles candidatos.
La forma de contratar ha cambiado, en parte por los avances tecnológicos, las redes sociales permiten a los candidatos posibles obtener información del empleador.
No obstante, sin una buena marca de empleador sólida, la empresa estará perdiendo a los mejores candidatos, lo que a su vez es una pérdida de dinero, e incluso puede afectar a otras áreas del negocio.
Pero ¿por qué es importante?
Según los estudios realizados, cuando los solicitantes buscan una oferta de trabajo, el 84% investiga la reputación del empleador, y el 50% de los candidatos comenta que no trabajaría para una empresa con mala reputación ni siquiera con un sueldo mucho más alto.
Ante esto, las empresas empleadoras deben adoptar una buena estrategia de employer branding, y generar una reputación capaz de atraer el talento.
Objetivos de la marca de la empresa
Los objetivos de la empresa a la hora de crear su «marca del empleador» deberían estar enfocados en dos puntos importantes: la imagen que vende al exterior (su reputación como marca) y la atracción del mejor talento a sus equipos de trabajo.
No se debe olvidar que estamos hablando de una estrategia a largo plazo y no de un día para otro. Por tanto, lo primero sería ver todos los elementos y fases de esta estrategia ya que serán lo que marque la diferencia y logre convertir a la empresa en un referente en su sector de cara a los candidatos.
¿Cómo comenzar con la estrategia?
Aumentar el grupo de trabajadores cualificados
Las empresas empleadoras se deben mantener actualizadas, por un lado, para ver y participar en aquellos canales donde se encuentren sus potenciales candidatos, y por otro, para conocer mejor qué es lo que los candidatos quieren o buscan.
La estrategia tiene que ir centrada en el contenido que se difunde, tanto en la página web como en las redes sociales. Para establecerla será preciso contar con la participación de varios departamentos y áreas de la empresa como recursos humanos, CEO, marketing y los propios empleados.
Como hemos comentado, atraer talento y contar con trabajadores mejor cualificados es el objetivo.
Ahorrar dinero a la empresa
Sabemos por las estadísticas que los equipos comprometidos son un 21% más rentables para las empresas, cuentan con un 41% de menor absentismo laboral y un 69% de los empleados trabajaría más y mejor si sus esfuerzos fuesen valorados.
Por tanto, contar con un buen equipo es ahorrar dinero a la empresa. Para ello, debemos generar reputación para atraer y mantener el talento en la empresa.
Esto será un ahorro en promoción, siendo suficiente ponerlo en la página web de la empresa y difundiendo la información en sus redes sociales. A la vez, también supondrá un ahorro en salarios ya que una empresa con mala reputación suele verse obligada a abonar sueldos más altos si quiere contratar talento.
Mejorar la percepción de la empresa en las redes sociales
El 25% de los futuros candidatos ya utiliza las redes sociales para su búsqueda, además, las personas confían en las opiniones y comentarios de amigos, familiares y compañeros.
Para llevar a cabo esta mejora debemos contar con una estrategia en la que se cuente con el contenido adecuado en cada una de ellas, ya que no servirá el mismo en Facebook que en LinkedIn, por ejemplo.
Sin olvidar que debe comenzar desde dentro, es decir, en los principios y valores de la empresa, ya que estos tienen un impacto muy importante en la vida y el clima laboral de la propia empresa. La motivación, el sentido de pertenencia o compromiso de los empleados, la felicidad que estos sienten, son factores que impulsarán el talento, tanto actual como futuro, que la empresa necesita.
En resumen, el proceso de creación de una marca de empleador realmente sólida parte de varios factores a tener en cuenta como: retener e involucrar el talento interno actual, atraer el mejor talento del mercado, contar con políticas y programas personalizados que demuestren el compromiso real de la empresa con el crecimiento personal y profesional de sus empleados, así como con su bienestar, lo que incluye contar con recompensas y beneficios establecidos para sus empleados en base al desempeño de estos, por ejemplo.
Por ejemplo, se trata de marcar la diferencia destacando en el sector al contar con políticas de conciliación, flexibilidad laboral, plan de carrera, distintivos de empresa familiarmente responsable, distintivo de igualdad, mejores retribuciones que la media del mercado…, o bien por ser una empresa con políticas relacionadas con la RSC en relación a la implicación social y el medioambiente.
Todo ello permitirá a la empresa lograr un prestigio en el mercado. Es decir, se trata de destacar respecto a la competencia en el sector, ofreciendo mejoras que la hagan deseable (a la empresa) para la atracción de talento.
