Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y la Inclusión Social
En enero de 2013 entraba en vigor el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social, conocida como Ley General de Discapacidad
La norma refunde 3 leyes genéricas sobre discapacidad existentes en España hasta ese momento:
- Ley 13/1982 de Integración Social de Minusválidos (LISMI).
- Ley 51/2003 de Igualdad de Oportunidades, no Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad (LIONDAU).
- Ley 49/2007, por la que se establece el Régimen de Infracciones y Sanciones en materia de Igualdad de Oportunidades, no Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad.
La obligación de una cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad en las empresas
Según el artículo 42 de la LGD, Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. Es lo que se conoce como Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.
España está muy en la cola en comparación con el resto de países europeos que firmaron la convención de los derechos humanos de las personas con discapacidad (ONU) en lo relativo al cumplimiento de la LGD por las empresas. El 81% de las empresas no cumplen con la LGD, ni con integración, ni con medidas alternativas.
El 18 de abril de 2016 entró en vigor la Ley 40/2015 que exige el cumplimiento de la cuota de integración del 2% (indistintamente si se trata de inserción o de medidas alternativas) para poder participar en convocatorias públicas.
Impacto de la inclusión en la reputación empresarial
Las empresas que cumplen la Ley General de Discapacidad en lo previsto en su artículo 42 (reserva en una empresa de 50 o más trabajadores de un 2% de las plazas para personas con discapacidad) son mejor consideradas por la sociedad española. Este hecho ha sido demostrado empíricamente por un informe realizado para la Fundación Once por The Reputation Institute con la cofinanciación del Fondo Social Europeo.
La investigación de The Reputation Institute para la Fundación Once
Fundación Once siempre ha estado en conexión con el sector privado, ya que éste es un motor de empleo y riqueza en nuestra sociedad. En el marco de la inclusión en las empresas de personas con discapacidad, nació el Programa Inserta y el Foro Inserta Responsables, cuyo objetivo es compartir experiencias por las compañías que apuestan por la inclusión. En este programa han participado 145 empresas que han generado casi 21.000 empleos para personas con discapacidad.
La Fundación Once también quiere conocer y demostrar que la incorporación de personas con discapacidad a los equipos de trabajo de las empresas influye de manera positiva y directa en la motivación y en la capacidad de innovación de los mismos. Precisamente para esta meta, se realizó con The Reputation Institute el informe del que hablamos.
The Reputation Institute. El método Rep-Track
Creado por Charles Fombrum y Cees Van Riel en 1997, ellos fueron pioneros en la evaluación y gestión de la reputación en las empresas.
Para medir la reputación siguen el método RepTrak®, que en la actualidad es el estándar mundial. Esta metodología tiene 3 variables: el indicador Pulse, unas dimensiones que influyen en él, y unos comportamientos de apoyo
- Pulse
El Pulse refleja el vínculo emocional que el stakeholder -el interesado- tiene con la organización. Está formado por 4 variables: confianza, respeto, admiración y buena impresión general. Se mide en una escala de 0 a 100, y puede comprarse entre diferentes empresas del mismo u otro sector. - Dimensiones
El constructo Pulse está influido por una serie de dimensiones, que son: Oferta, innovación, entorno de trabajo, integridad, ciudadanía, liderazgo y desempeño financiero
Los atributos que componen estas dimensiones son:- Oferta: es la relación calidad / precio. Si una empresa tiene una buena calidad de sus productos y servicios, satisface las necesidades de sus clientes
- Innovación: la empresa innovadora se adapta con facilidad y rapidez al cambio, lanzando productos innovadores antes que sus competidores
- Entorno de trabajo. Se mide si hay igualdad de oportunidades entre sus empleados, si se preocupa por el bienestar de los mismos, si paga de forma justa
- Integridad: Fundamentalmente si la empresa tiene un comportamiento ético y es transparente en su operativa
- ciudadanía: actuación responsable para proteger el medioambiente
- liderazgo: empresa bien organizada con un líder fuerte y respetado
- Desempeño financiero: empresa rentable, con potencial de crecimiento en el futuro
- Comportamientos de apoyo
Comportamientos de apoyo: el Pulse tiene una alta correlación con el apoyo que el interesado presta a la organización. A mayor Pulse mayor apoyo recibe la compañía
Los comportamientos de apoyo habitualmente medidos en el modelo RepTrak® son los siguientes:- Recomendaría la compañía a otros.
- Diría algo positivo acerca de la compañía.
- Le daría el beneficio de la duda a la compañía si la empresa estuviera pasando por una crisis.
- Si la compañía se enfrentara a un problema con su producto o servicio, confiaría en que haría lo correcto.
- Si tuviera la oportunidad, compraría los productos o servicios de la compañía.
- Si tuviera la oportunidad, invertiría en la compañía.
- Si tuviera la oportunidad, trabajaría para la compañía.
- Si tuviera la oportunidad, le daría la bienvenida a la compañía a mi comunidad.
- Recomendaría los productos/servicios de la compañía.
- Si tuviera la oportunidad, recomendaría invertir en la compañía.
El enfoque del proyecto de The Reputation Institute
Para que los agentes económicos que son las empresas, se planteen contratar personas con discapacidad, tienen que cerciorarse de que esto tendrá un impacto positivo, no sólo en dichas personas, sino también en la propia organización. Las empresas tienen que ser rentables; y también deben serlo para cumplir con la inclusión
Si este enfoque se plantea de una forma indirecta, es decir, pensando que la inclusión genera reputación para la empresa y la reputación conlleva valor, las empresas comprobarán que la inclusión genera valor
Aparte de la inclusión de las personas con discapacidad en su plantilla, hay otras cosas que generan reputación para una compañía, -como el fomento de la educación, la protección del medioambiente o la asignación de recursos a colectivos necesitados- Habrá que excluir los efectos de estos factores “rivales” que podrían incidir en la mejora de la reputación.
La investigación del Instituto se llevó a cabo en 2017, con 3 fases:
- exploratoria
- Investigación cuantitativa
- Análisis estadístico y modelización.
El poder discriminativo de la señalización fue comprobado mediante un diseño previo experimental de 900 personas. El diseño definitivo utilizó 2,160 evaluaciones a 12 grandes empresas de cuatro sectores
Conclusiones de la investigación
Para resumir este estudio, diremos que se llegó a las siguientes conclusiones. Resaltamos las más significativas
1. Se observa una diferencia significativa en la reputación de las empresas según su nivel de inclusión.Las empresas que tienen un Pulse más bajo, es decir, un nivel bajo o medio de inclusión laboral y social obtienen una puntuación más baja que las empresas con una inclusión alta.
2. Las empresas con una inclusión alta tienen una mejor valoración en las dimensiones que conforman la evaluación de su desempeño citadas antes-oferta, innovación, entorno de trabajo, integridad, ciudadanía, liderazgo y desempeño financiero.
3. Los aspectos peor valorados son aquellos que, a priori, parecen más relacionados con la inclusión laboral y social:
4. Los atributos que peor valoración reciben tanto por el público general como por las personas con discapacidad y en todos los grupos analizados (estímulos de inclusión alto, medio y bajo, y de control) recaen en Entorno de Trabajo, Integridad y Ciudadanía -aquellos que podrían parecer más cercanos en su vinculación con la inclusión laboral y social de las empresas.
5. Que el público general premie o castigue la reputación de las empresas tiene implicaciones directas no sólo en la reputación, sino en la consecución de sus objetivos de negocio
6. El elevado desconocimiento de las políticas de inclusión llevadas a cabo por las empresas es para ellas una oportunidad clara de mejora.Y es que solo el 25% de los españoles conocen las políticas de inclusión laboral y social
Podemos decir, por lo tanto, que el cumplimiento por las empresas de la obligación de reservar un 2% de plazas para personas con discapacidad influye en su reputación y a la postre en su valor, siendo mejor consideradas por la sociedad. No se trata de algo que no esté comprobado, sino que las mediciones de la reputación de las compañías realizadas por The Reputation Institute en 2017 para la Fundación Once así lo corrobora